Was kann ich als Mitarbeitende tun, wenn ich schlecht geführt werde?

00:00:04: Lust auf pragmatische, bessere Führung und Zusammenarbeit?

00:00:07: Sponsor dieser Folge ist The Dive mit dem Loop Approach.

00:00:10: Damit könnt ihr euch das Arbeitsleben ein Stück leichter machen!

00:00:14: Sichert euch die Fallstudie mit der Telekom zum Nachmachen gratis unter thedive.link-telekom.

00:00:44: Ich bin Sebastian Klein.

00:00:45: Ich bin Elena Lange,

00:00:46: ich bin Frederik Fleischmann

00:00:48: und ihr hört Fühlungsqualitäten.

00:00:51: Wir suchen Führungskräfte die nicht nur Antworten haben sondern auch Fragen!

00:00:55: Und eine dieser Fragen kommt heute von Juliane.

00:00:59: Juliane arbeitet im Kommunikationsteam einer Stadtverwaltung mit zwölf tausend Mitarbeitenden.

00:01:04: sie ist Teil eines fünfundzwanzigköpfigen Teams.

00:01:07: Sie sagt wir wollen in der Stadt Verwaltung auf Augenhöhe miteinander arbeiten.

00:01:11: Braut es nicht trotzdem eine klare Führung, jemanden der das Zepter in die Hand nimmt, Prozesse strukturiert, Orientierung gibt Raum für Konflikteschaft statt alles den Teams zu überlassen.

00:01:20: Und sie hat es auch bereits versucht Dinge anzustoßen und wurde dabei von ihrer Führungskraft nicht wirklich unterstützt sondern eher als zu fordernd wahrgenommen.

00:01:28: Die Frage die Sie umtreibt kennen viele Was mache ich wenn ich schlecht geführt werde?

00:01:41: So, die Juliane beschreibt Eine Situation von der Ich vermute dass viele Menschen sie kennen.

00:01:48: Sie sieht in ihrer Organisation was fehlt, hat auch den Antrieb etwas zu verändern.

00:01:54: Aber sie hat nicht die Rolle dafür sondern sieht das bei ihrer Führungskraft und wenn sie jetzt versucht... ...die dazu zu bringen diese Dinge anzufassen dann läuft sie damit ins Leere wird ausgebremst oder sogar abgestraft also als zu fordernd wahrgenommen kriegt ein Pushback.

00:02:11: Und was sie uns jetzt fragt ist Was kann ich tun wenn ich als Mitarbeiterin schlecht geführt werde?

00:02:16: wenn ich mit den Wünschen und Anliegen nicht durchdringe bei meiner Führungskraft.

00:02:20: Ja, für mich hat das erst mal zwei Ebenen.

00:02:23: also einmal fragt sie uns ja was die ganz operativ tun kann um wirksamer zu werden?

00:02:27: Also um mit dem Team durchzudringen um die Führungskraft da in die Pflicht zu nehmen.

00:02:31: Und die zweite Ebene ist sicherlich wie gehe ich innerlich damit um dass die Fährungskracht mir das Leben so schwer macht?

00:02:40: Das Problem und die Frage dahinter Ja es ist jetzt ja ein besonderer Fall für uns.

00:02:50: bisher ging es ja immer darum, dass wirklich Führungskräfte uns ihre eigenen Fragen geschickt haben.

00:02:56: und hier haben wir jetzt eine Mitarbeiterin die unzufrieden ist mit ihrer eigenen Führungskraft.

00:03:00: Und natürlich stecken da trotzdem sehr viele spannende Führungen für uns drin.

00:03:05: und lass das doch erst mal einsteigen.

00:03:07: also wie was nächst ihr da alles noch aus?

00:03:10: Was habt ihr gehört in dem was Juliane uns auch erzählt hat?

00:03:13: Ja!

00:03:13: Wir haben intern diskutiert ob wer so einen Fall denn jetzt keine Führerungskraft das Thema stellt ob wir das zulassen, aber fand es dann zuspannend auch diesen Perspektivwechsel mal vorzunehmen.

00:03:24: Und was mir aufgefallen ist in der Auseinandersetzung mit Juliane ist dass sie sich sehr viel mit dem Thema Führung auseinander gesetzt hat.

00:03:32: Sie ist selbst systemischer Coach und hat in anderen Kontexten schon gruppendynamische Prozesse erlebt und ihr ist das Thema einfach sehr wichtig.

00:03:43: Die Kehrseite davon ist, das erleben wir häufiger dass wenn jemand so viel Wissen hat und das dann in einem Kontext einbringt, wo das noch nicht so sehr zur Kultur gehört.

00:03:56: Wo einfach irgendwie geführt wird, dass man dann frustriert ist und dass aber andere auch frustrierte sind die dieses Wissen nicht haben.

00:04:04: Und ich glaube das ist hier so die Besonderheit.

00:04:08: Ganz konkret haben wir bei Neuer Narrative auch wirklich schon Kündigungen bekommen, Abo-Kündigung von Leuten, die gesagt haben Ich finde es total toll was ihr schreibt.

00:04:16: Das, was ich hier in meiner eigenen Organisation sehe ist soweit weg davon.

00:04:19: Dass es eigentlich nicht vor allem Schmerzt zu sehen, was möglich

00:04:23: wäre.".

00:04:23: Ja, ich glaube den Frust hören wir auch raus bei Juliane.

00:04:26: Sie hat wirklich eine klare Vorstellung davon was sie möchte.

00:04:29: Sie möchte diese strategische Jahresplanung, sie möchte Orientierung für ihren Alltag, sie möcht das zwischenmenschliche Konflikte angesprochen werden.

00:04:37: und was ich besonders finde es ist auch nicht nur so ein Selbstzweck Ich habe im Seminar gelernt dass es nützlich sondern sie sagt Es hilft uns für unsere operative Arbeit immer mal wieder in Team Meetings Bericht Wasser raus und zwischenmännlicher konflikt.

00:04:49: der wird dann aber ganz schnell wieder weggedrückt Und dann geht's vermeintlich sachlich weiter.

00:04:53: Und was aber auch zu beobachten ist, was wir aus dem Vorgespräch wissen, ist nicht alle Kolleginnen und Kollegen stimmen mir zu.

00:04:59: Dass es notwendig ist diese strategische Jahresplanung oder diese zwischenmenschlichen Kraftflikte anzusprechen.

00:05:03: also es gibt da auch noch keinen Konsens und bei der Führungskraft ist sie ja auch noch nicht damit durchgedrungen.

00:05:08: Also Juliane spricht ja davon dass sie in der Stadtverwaltung auf Augenhöhe zusammenarbeiten möchten Und das klingt ja erst mal gut und irgendwie plausibel, aber oft wird es ja auch missverstanden als dass alle gleich sind oder für alles verantwortlich sind.

00:05:24: Das ist aber nicht was wir in der Regel unter Augenhöhe verstehen würden.

00:05:29: Ja genau!

00:05:29: Der dänische Familientherapeut Jesper Juhl Der hat den Begriff gleichwürdig geprägt, nicht gleich geschaltet sondern gleichwürdig.

00:05:39: Ich finde das trifft es besser als Augenhöhe.

00:05:41: Das bedeutet ich nehme dich als Mensch ernst deine Perspektive zählt wir begegnen uns respektvoll aber natürlich gibt's unterschiedliche Verantwortungsbereiche und unterschiedlicher Autoritäten und Entscheidungsbefugnisse.

00:05:55: Führung, also hier zum Beispiel die strategische Prioritätensetzung für das Team sowie die Jojane sich das wünscht ist eben einer dieser Verantwortungsbereiche der in dem Fall nicht bei ihr liegt.

00:06:05: Ich könnte mir jetzt auch vorstellen dass vielleicht der ein oder andere Hörer-Hörerin sagt ja Moment es ist ja nichts im Gegensatz zu meiner schlechten Führungskraft.

00:06:14: Ja ich werde gemico managed da sind ganz harter Stil viel Druck Das ist richtig schlechte Führung.

00:06:22: und was Juliane beschreibt, ist ja nur laissez-faire Führungen.

00:06:25: Und da würde ich gerne darauf aufmerksam machen, dass es da auch Forschung dazu gibt das Laissez-Faire-Führung einer der schlimmsten Formen von Führungsflächen ist.

00:06:34: Dass es zu sehr hohen Burnout-Raten führt wenn einfach keine Orientierung da ist, wenn Konflikte nicht gelöst werden, wenn immer so ein Teppich des Schweigens darüber geworfen wird und die psychologische Sicherheit nicht da ist.

00:06:48: würde ich hier den Wunsch von Jojana wirklich nicht kleinreden wollen, dass sie sich da eine andere Art der Führung wünscht.

00:06:54: Ja, ich glaube man kann das erstmal gut hören und in dem Fall ist es ja so.

00:06:57: die Verantwortung für diese Entscheidungen findet diese strategische Prioritätensatzung statt.

00:07:02: Die liegt eben in der Führuungsrolle.

00:07:04: aber es wird zumindest nach Aussage von Jojarne im Moment nicht getragen.

00:07:07: Und das ist der Moment wo's ein bisschen durch die Lücke fällt und wo sie dann auch ein Stück Hilfe ist, weil sie vielleicht mit ihren Ambitionen nicht durchkommt.

00:07:15: Ich glaube Gleichwürdigen zusammenarbeiten, was wir gerade hatten.

00:07:19: Da wäre es auch durchaus denkbar okay dann dass die Führungskraft sagt ok dann gebe ich die Verantwortlichkeit ab und verteile die anders.

00:07:25: Tragt du sie doch?

00:07:26: Du hast doch da einen Impuls aber das hat scheinbar noch nicht stattgefunden.

00:07:31: Was wir aber sagen können ist gibt eine Mitarbeiterin Juliane die bestimmte Bedürfnisse hat ihre Anforderungen oder Bedürfenisse auch an den Führungskraft kommuniziert und das nicht bekommt?

00:07:42: also sie in jedem Fall ist dann ja offensichtlich schlecht geführt, weil sie als Mitarbeiterin was braucht und das nicht bekommt von ihrer Führungskraft.

00:07:50: Ja da entsteht ein Frust gerade und das ist auch der Aufhänger für die Folge.

00:07:59: Unsere Ideen, Tipps & Tools.

00:08:06: Gut gut also das Problem haben wir einigermaßen verstanden.

00:08:09: Dann lass uns doch mal Richtung Lösung gehen.

00:08:12: Also wenn ihr drüber nachdenkt wie würdet ihr jetzt Juliane vielleicht helfen können oder was würdet in Ihrer Stelle tun um weiterzukommen mit diesen Problemen?

00:08:19: Was fällt euch erstes eigentlich?

00:08:21: Mir ist als erstes ein Loop-Handout eingefallen.

00:08:24: und für alle, die streflicherweise nicht wissen was der Loop Approach ist.

00:08:29: Es ist ein Teamentwicklungsprozess, der von den beiden Gentlemen hier in diesem Podcast entwickelt wurde.

00:08:35: Und da gibt es einen Handup, da steht drauf Love it, Accepted, Change It oder Leave it?

00:08:42: Da musste ich irgendwie so dran denken und dachte okay jetzt will ich aber auch wissen wo kommt das her?

00:08:47: Und das ist nicht ganz klar, aber auf jeden Fall Eckart Tolle The Power of Now.

00:08:54: Er bezieht sich auf dieses Konzept wenn sich Menschen innerlich gegen die eigene Realität sperren also in diesem fall Die Führungskraft die ich habe die muss dass doch anders machen und Das ist die Realität die Ich einfach Nicht akzeptieren Möchte.

00:09:11: und er antwortet eben mit Diesem Accepted Changed or Leave it Und das finde ich bildet auch einen ganz schönen Rahmen, dass Juliane sich überlegen kann.

00:09:20: Okay, möchte ich noch mal versuchen es zu verändern?

00:09:24: Will ich's einfach akzeptieren, dass es so ist und wie kann ich damit auch einen guten Umgang finden?

00:09:28: oder überlege ich mir ob das... und das is wirklich die ultime Ratio, daß ich den Kontext wechsle und das bedeutet vielleicht nicht unbedingt gleichzukündigen aber vielleicht in eine andere Abteilung oder oder oder

00:09:44: Ja, lasst es doch in dem Fall mal einsteigen mit Change it.

00:09:47: Also was kann Juliana ganz konkret tun wenn sie jetzt ihre Situation verändern möchte?

00:09:52: Eine Sache die halt oft passiert ist dass eine Führungskraft in der Situation auch überfordert ist.

00:09:56: Die hat tausend Sachen zu tun.

00:09:58: und dann ist eben das nächste Thema strategische Jahresplanungen.

00:10:01: Es kann immer noch ein bisschen länger warten Und wenn dann eine Mitarbeiterin kommt und sagt hey wir müssen es aber machen Wir brauchen es Dann kann es schnell wie so einen Vorwurf gehört werden Und was da einfach helfen kann, der Vorwurf den vielleicht gehört wird ist du kümmerst dich nicht genug ums Team oder du machst deinen Job nicht richtig.

00:10:20: Wenn eine Führungskraft aber den Vorwurf hört dann ist es auch allzu menschlich irgendwie zuzumachen.

00:10:25: und da ist es vielleicht hilfreicher gerade wenn das eine Überforderungs-Situation ist dass Anliegen in die Sprache der Führerskraft zu übersetzen also den Nutzen ganz konkret sichtbar zu machen zum Beispiel nicht zu sagen ich wünsche mir mehr Struktur sondern Hey, ich glaube wir könnten als Team produktiver arbeiten wenn wir einmal im Quartal gemeinsame Prioritäten setzen und ich könnte das auch moderieren.

00:10:45: Ich habe da was mal gelernt.

00:10:47: können wir uns dafür mal einen halben Tag-Tag-Zeit nehmen oder so.

00:10:50: Da ist die Wahrscheinlichkeit ein Stück höher dass die Führungskraft sagt ja okay achte ich auch jetzt wichtig können wir mal ausprobieren.

00:10:56: Wir haben es in unserem Arbeitsalltag viel mit überforderten Führungskräften zu tun Und ein Beispiel was sich hier gern reinbringen würde ist auch aus dem Konzernumfeld wo eine Person in drei verschiedenen Ländern sprachliche Barrieren und verschiedene Kulturen, die an den Standorten vorherrschten.

00:11:19: Viele Remoteführungen, was es auch nicht leichter gemacht hat.

00:11:23: Und diese Führungskraft wurde regelmäßig evaluiert.

00:11:26: Einmal im Jahr schickt der Personalbereich eine Umfrage an die Teammitglieder.

00:11:36: Die Hypothese der Führungskraft, da sind einfach einige die geben mir immer die schlechteste Punktzahl.

00:11:42: Aber das hat halt die Personalabteilungen auf den Plan gerufen und so durfte ich dann mit der Föhrungskraft enger zusammenarbeiten.

00:11:50: Und es war einfach klar dass da eine große Überforderung allein schiere die Menge der Personen, die diese Person führen müsste.

00:12:00: Und was wir dann gemacht haben, ist das offengelegt so geguckt.

00:12:03: Was sind denn seine Stärken?

00:12:04: Welche Aufgaben übernimmt der gut und wo gibt es auch keine Spannung im Team?

00:12:09: Was macht er, weil er es irgendwie noch auf einer Arschbacke hinbekommt?

00:12:12: und was bleibt wirklich

00:12:13: liegen?".

00:12:15: Dann haben wir überlegt okay wer aus dem Team könnte denn und was lieb war die Personalentwicklung Die empathischen Gespräche.

00:12:23: Er meinte auch so ja dass bin einfach nicht ich da jetzt immer ganz empathisch auf jede Person eingehen Und dann wurde jemand im Team gefunden, die gesagt hat ich würde das wirklich sehr gerne machen und da im Konzernumfeld ist es auch so wenn ich jetzt was extra mache dann möchte ich auch bitte irgendwie dafür vergütet werden.

00:12:43: Diese Lösung haben wir tatsächlich gefunden weil der Personalbereich gesehen hat ja zwanzig Leute führen ist vielleicht nicht die allerbeste Lösung und das war am Ende wirklich eine ganz gute Lösung für das Team.

00:12:56: Das kann direkt mit Vergütung zusammenhängen kann passieren, in dem Fall habe ich den einen, okay das ist eine Mitarbeiterin die ist motiviert.

00:13:03: Die hat Lust, die hat Ideen das was sie vielleicht auch gelernt hat umzusetzen.

00:13:08: Sie profitiert selber davon.

00:13:09: Ich glaube sie würde es auch einfach so machen wenn man sie lässt.

00:13:12: deswegen wäre vielleicht an der Stelle auch der Tipp an die Führungskraft Hey du hast hier so ne Mitarbeiterin.

00:13:17: Schau doch mal ob du ihr vielleicht Wenn du grundsätzlich denkst das hilft dem Team Und denkst ja dass wär gut wenn es passiert.

00:13:24: Vielleicht kannst du ja ein bisschen Spielfeld schaffen wo sie genau das ausleben kann.

00:13:28: Ich glaube, ein wichtiger Punkt hier ist das man wenn man so einen Anliegen hat und sagt ich könnte dir der Führungskraft ja auch was abnehmen.

00:13:36: Und ich möchte das mal besprechen dass man das in einem one-on-one Setting macht weil das auf großer Bühne im Team Meeting wo alle zuhören könnte ich mir vorstellen dass da eine Führungskraft zumacht das als Angriff sieht.

00:13:52: ich bin nicht kompetent.

00:13:55: Ja, deswegen würde ich das definitiv in einem One-on-One-Setting mal so vorfühlen und gucken wie wird denn da reagiert.

00:14:01: Das steigert die Chancen dass es am Ende dann auch akzeptiert wird?

00:14:05: Nicht gegenseitig Position verteidigen auf der Bühne vor dem Rest des Teams sondern wirklich miteinander gucken ob man tragfähige nächste Schritte entwickelt die sich für beide irgendwie stimmig anfühlen

00:14:15: Und ja vielleicht auch wirklich bei dem eigenen Bedürfnis bleiben weil ich glaube ein Risiko ist schon dass sie sich am ende darüber streitet was jetzt die korrekte Erwartung an die Führungskraft?

00:14:24: Naja, müsst ihr jetzt die Führungskraft das?

00:14:26: oder dass wir ja priorisieren in einem Kontext wo immer irgendwas Rinden runterfallen muss weil zu wenig Zeit ist?

00:14:32: Und ich glaube da ist es eine ziemlich müßige Diskussion.

00:14:35: aber wenn ich als Person sage Ich brauche das.

00:14:38: Oder ich würde besser arbeiten Wenn wir eine Lösung finden wie das entweder durch dich oder irgendwie anders stattfinden kann hoffe ich dass man dann ein bisschen produktivere Diskussionen haben kann.

00:14:48: also wenn es sonst eben direkt als Vorwurf und Erwartungen du müsstest doch und mach doch mal überkommt.

00:15:00: Vieles von dem, was wir hier im Podcast besprechen und wie wir auf Führungsfragen blicken haben wir mit The Dive vor einigen Jahren in einen Transformationsansatz gegossen – den Loop Approach!

00:15:09: Das Ziel Schritt für Schritt zu besserer Zusammenarbeit Team für Team einfach loslegen.

00:15:14: Zu diesem Ansatz haben wir ein Book geschrieben, hunderte Teams mit Loop transformiert sowie viele Menschen in der Loop Fellow Weiterbildung befähigt zu loopen.

00:15:22: Wenn ihr diesen Erfahrungsschatz und Methodenkoffer für euch nutzen möchtet, dann haben wir was für euch.

00:15:27: In einer Fallstudie aus dem Loopbuch zeigen wir euch wie wir den Loop mit zweitausend Führungskräften der Deutschen Telekom genutzt haben.

00:15:33: Die Fallstudien könnt ihr kostenlos herunterladen unter thedive.link slash telecom.

00:15:39: Für Hörerinnen dieses Podcasts haben wir noch eine besondere Information.

00:15:43: Meine Podcast-Mitstreiterinnen Elena und Frederik erzählen euch in einem Infocall, wie sie mit dem Loop Approach Teams und Organisationen begleiten.

00:15:50: Und was ihr von ihnen in der Loop Fellow Ausbildung lernen könnt!

00:15:53: Alle Personen die die Faltstudie bis Ende September herunterladen halten auch eine Einladung zu diesem kostenlosen Infocal.

00:16:00: Ladet die Faldstudie herunter und erhaltet die Einladungen über thedive.link slash Telekom.

00:16:12: Also das erst mal zum Change it Part.

00:16:15: Wir haben ja als zweites auch diesen Teil accepted.

00:16:17: also Denn wenn man an Juliane hat jetzt alles versucht, hat sich Mühe gegeben im One-on-One ihre Bedürfnisse zu kommunizieren und Lösungen anzubieten usw.

00:16:27: Und es passiert trotzdem nichts.

00:16:30: was habe ich dann für Möglichkeiten damit umzugehen ohne jetzt frustriert innerlich zu kündigen?

00:16:36: Ja genau also ich glaube ist gut dass wir Changed Raum gegeben haben und jetzt sind wir bei dem accepted Part.

00:16:41: vielleicht ist ab einem gewissen Punkt dann wirklich auch Akzeptanz dran Nachdem man seine Karten gespielt hat, ich weiß noch als ich so neu diese ganze Selbstorganisation New Work-Szene kennengelernt habe und so.

00:16:53: Und dann war ich in so einem Training wie das Eis gibt mit räumbasiertem Arbeit, entspannungsbasiert usw.

00:16:57: Dann hatte ich eine Frage ja Wie kriege ich das denn durch meine Meinung?

00:17:01: Wie kann ich es denn dann durchkriegen?

00:17:02: Ich hab immer weiter gefragt, immer weitergefragt, immer wieder gefragt.

00:17:04: Und irgendwann waren die Resonanzen, ab einem gewissen Punkt hast du deine Karten bespielt und die Person, die die Entscheidungsautorität hat, hat das so entschieden, wie sie's entschieden hat accepted.

00:17:14: Und das war für mich ehrlich gesagt befreiend, so zu merken okay es gibt auch irgendwo ein Ende wo man dann halt einfach sagen kann dann lass ich's auch los'n Stück.

00:17:23: Ja und mir hilft es in so emotional herausfordernden Situationen wo ich so das Gefühl habe aber ich habe doch recht Ich bin auf der richtigen Seite mich wirklich mit einer echten Empathie in mein Gegenüber einzufühlen und zu gucken, okay was könnte die bestmögliche Auslegung sein.

00:17:41: Und auch hier haben wir gehört dass eine Führungskraft von twenty-fünf Personen das ist auch ein großes Team und vielleicht ist diese Person schon wirklich lange in dieser Position und hat auch keine Unterstützung von Seiten Personal Abteilungen was für uns kräfte Entwicklung bekommen.

00:18:00: und ja das kann mir dann auch helfen zu sagen ok Ich finde die Situation zwar immer noch schwierig, aber ich finde jetzt einen Umgang damit und verweise mich nicht in dieses Aber es wäre doch so schön.

00:18:16: So, ich akzeptiere meine Realität.

00:18:18: Ja, dieses Akzeptieren ist natürlich super schwer.

00:18:20: deswegen reden wir auch darüber weil es glaube ich viele Menschen beschäftigt uns alle irgendwann mal.

00:18:25: Und es ist ja einfach so wenn man dauerhaft gegen die Wände läuft Wenn man's immer wieder probiert dann erschöpft man sich.

00:18:30: also da kann Akzeptanz auch eine total Valide Strategie sein, um einfach mit der Situation die man vielleicht gar nicht ändern kann klarzukommen.

00:18:39: Was ich schön finde ist so dieser Ansatz von dem Autor Mark Manson, der geguckt hat wie kriegst denn hin dass mir Dinge ein bisschen egal leer werden?

00:18:50: Das ist ja super schwer weil es ist einem ja nicht egal und seinen Ansatz von vielen, aber allen Ansatz ist finde etwas anderes das dir noch wichtiger ist.

00:18:59: Schau auf etwas wo du so wirklich deine Energie reingeben kannst oder wieder ein Potenzial spürst wo du merkst damit kommst du voran.

00:19:05: also man kann sich nicht zwanghaft einreden nicht an rosaelefanten zu denken sondern dann muss man vielleicht gucken was kann ich worauf kann ich mich fokussieren wo ich den Eindruck habe da werde ich wirksam.

00:19:16: Man kann sich jetzt den ganzen Tag nur auf das fokussieren, was gerade doof ist und was man gerne anders hätte.

00:19:20: Und was irgendwie natürlich... Natürlich findet man viele Sachen die immer irgendwie anders und besser sein könnten aber in vielen Kontexten ist es glaube ich wirklich hilfreicher dann zu gucken okay?

00:19:29: Was sind die Dinge, die ich verändern kann?

00:19:30: Die vielleicht auch wichtig sind wo ich handlungsfähig bin, wo ich einen Zirklaufinfluents habe.

00:19:37: Also das glaube ich an der stelle Kann sehr hilfrecht sein da dir den Blick auf die dinge zu richten die ich eben verändern können.

00:19:45: Ja, die Byron Katie hat gesagt so ungefähr warum kämpfst du mit der Realität?

00:19:49: Und das hat bei mir total nachgehalten.

00:19:52: Also immer mal wieder wenn ich denke es müsste doch anders sein und ich vielleicht gerade nicht ändern kann oder so dann frage mich manchmal Warum kämpfe ich eigentlich mit der realität?

00:19:59: also die Realität ist ehrlich gesagt stärker.

00:20:02: Die Byron Katy hat dann die ganze Methode the work darum gebaut.

00:20:05: die würde jetzt hier ein bisschen den Rahmen sprengen.

00:20:07: aber es für mich so die ultimative Methode um so irgendwie Mit der Realitet wieder so in Frieden zu schließen

00:20:13: Das kitzelt dich schon in den Schingern.

00:20:15: jetzt, da noch abzubiegen.

00:20:17: Dass eine der nächsten Folgebitte stellt uns Fragen dazu damit wir da endlich mal auszulegen.

00:20:21: So

00:20:21: dann kommen wir doch jetzt mal zu Liwit!

00:20:34: Ja genau die dritte Option... ...Liwit was bedeutet das?

00:20:39: Ich weiß dass ich mich auf dünnes Eis begebe weil wir sind gerade in wirtschaftlich angespannten Zeiten und ich möchte noch meine Landse brechen, dass es nicht bedeutet, dann musst du halt einfach kündigen.

00:20:50: Aber manchmal kann man die Rolle wechseln, vielleicht das Team wechselen.

00:20:55: In Behördenstrukturen bestimmt auch herausfordernder als in einem kleinen dynamischen Startup.

00:21:02: aber bevor ich dann wirklich die Kündigung einreiche finde ich es auch nochmal spannend mich zu fragen die sogenannte Beförderungsfrage zu stellen was ist wenn meine Führungskraft befördert wird?

00:21:16: Wer ich dann erleichtert, weil ich dann denken würde jetzt wird alles besser oder wüsste ich schon dass die nächste Person vermutlich vor den gleichen Herausforderungen steht.

00:21:24: Weil keine Personalentwicklung, weil vielleicht wieder jemand kommt der von der Organisation nicht wirklich in den Führungsaufgaben auch unterstützt wird.

00:21:32: und dann weiß ich halt einfach es ist das System und ich brauche auch nicht auf einem Führungskraftwechsel hoffen Weil das würde nichts ändern.

00:21:39: Und dann ist vermutlich, wenn ich es mir auch wirtschaftlich leisten kann, mich in dieses Risiko zu begeben, dass ich wieder eine Probezeit habe wirklich auch ne Kündigung an was man sich überlegen könnte?

00:21:54: Ja, ich finde, das ist schon gut, das zu erwähnen weil's einfach auch zum Blumenstrauß an Möglichkeiten gehört.

00:21:58: also das heißt ja nicht sie muss es machen aber es ist auch eine Option.

00:22:01: wie lange möchtest du dich noch damit damit abkämpfen, wenn du die Sachen probiert hast für Change It.

00:22:07: Wenn du auch Accepted versucht hast und es alles gelingt nicht dann ist das ja irgendwann auch eine logische Konsequenz und da ist vielleicht eher die Frage wie lange wartet ich damit?

00:22:15: Und vielleicht sich hier auch durch ein Coaching-Prozess unterstützen zu lassen weil ich glaube dass sind genauso große Lebensentscheidungen wo Coaching wirklich hilfreich sein könnte...

00:22:22: ...und in der Organisation mit zwölftausend Menschen gibt es ja sicherlich auch viele Möglichkeiten sich innerhalb der Organisation weiter zu entwickeln und vielleicht eine andere Führungskraft zu finden, die eher den eigenen Erwartungen entspricht.

00:22:36: Dieser ganze Fall erinnert mich ein bisschen an das war wahrscheinlich meine erste... Das erste Mal dass ich mit Führungen konfrontiert wurde, während meines Studiums habe ich Mitarbeiterbefragungen.

00:22:51: Damals hat man Mitarbeiter bereit, er würde sicher nicht Mitarbeiter in Befragung oder Mitarbeitenden Befreibungen sein.

00:22:56: Und ich habe da als allererstes mal tatsächlich auch eine solche Befragerung in einer Stadtverwaltung gemacht und eine Führungskraft hatte in ihrem Bereich relativ schlechtes Feedback bekommen also wo sehr klar rauskam dass die allermeisten mitarbeiten sich wirklich was anderes vorstellen und was anderes wollen.

00:23:16: Das Ergebnis dieser Befragen war dann das die Führungskraft uns diejenigen, die die gemacht haben sie in Fragen angegriffen hat und noch sich einen Professor gesucht hat der die Methoden angezwaffnet hat usw.

00:23:26: Also da war dann leider erst mal gar keine Bereitschaft da sich mit diesen Ergebnissen zu beschäftigen Und ich glaube für mich wäre damals nicht in der Position gewesen wir dort zu arbeiten diese Leavittoption wahrscheinlich die wichtigste gewesen weil es nicht so klang als wer changed oder accepted.

00:23:43: also wenn das hier die passendsten Möglichkeiten

00:23:46: Ja, vielleicht sollten wir hier in der Folge auch wirklich mal so ein kurzes kleines Warnschild aufstellen.

00:23:50: Also ich glaube bei all diesen Sachen die wir angedacht haben oder so wenn dann wirklich so einen Eindruck entsteht bei Juliane dass sie mit ihrer Führungskraft in so einem Gegeneinander gerät Ich glaube dann kann man eigentlich schon fast aufhören zu reden.

00:24:02: also es geht ja wirklich um das gemeinsame Team und eine gute Zusammenarbeit des Erreichen der Ziele also dass man da in so einer partnerschaftlichen Haltung und in der Aufenthalt gegenseitig bleibt.

00:24:12: ich glaube ansonsten muss man's gar nicht versuchen.

00:24:25: Viele, die sich das jetzt anhören kennen wahrscheinlich die Situation der Juliane steckt oder so ähnlich.

00:24:31: Also wir hatten ja gesagt dieses Anliegen erstmal in eine Art Proposal oder Vorschlag zu verwandeln ist sicherlich eine Möglichkeit was zu verändern.

00:24:40: Wir haben auch darüber gesprochen dass vielleicht nicht im Team Meeting zu machen sondern eher im One on one also Einzelgespräche wo es nicht das Risiko gibt dass gleich Dinge eskalieren und dann eher auf einer Ego-Ebene ausgetragen werden.

00:24:55: Wochengedanke war sich auch mal in die Position der Führungskraft zu versetzen, also es sich mal zu fragen was hat die vielleicht gerade alles auf den Tisch?

00:25:02: Es ist vielleicht eh schon so viel.

00:25:03: und nicht davon auszugehen dass sie das aus schlechten... Aus einem schlechten Willen heraus macht.

00:25:10: Auch selbst anbieten Verantwortung zu übernehmen finde ich auch einen schönen Gedanken hier oder wichtigen Gedanken sicherlich auch dieses bei sich zu bleiben, also nicht so pauschal irgendwas zu behaupten.

00:25:22: Was man denkt was vielleicht die Führung... Also was man vermeintlich objektiv für gute Führungsarbeit hilft sondern wirklich zu sagen das ist mein Bedürfnis und mein Anliegen und nichts was ich so ganz pauschalf von dir erwarten kann.

00:25:33: Wir haben auch darüber gesprochen dass es durchaus sinnvoll sein kann So einzusehen wenn man seine Karten gespielt hat und dann nicht noch drei Jahre gegen die verschlossene Tür zu rennen Sondern sich eher zu fragen wie kann ich anders damit umgehen?

00:25:46: Und zuletzt vielleicht noch stellt ihr die Beförderungsfrage.

00:25:50: Also was würde ich machen, wenn ich morgen eine neue Führungskraft bekommen würde?

00:25:56: Ich würde noch den Punkt hervorheben wollen mit Laissez-Fährführungen ist schädlich, vielleicht wohlmeinend aber Achtung davor sondern klare Verantwortlichkeiten.

00:26:06: Kann ich nur unterstreichen!

00:26:09: Damit sind wir am Ende.

00:26:11: Wir haben natürlich wieder euch ein paar Lesetipps verlinkt Also zum Beispiel ein NN-Artikel, zum Thema verteilte Führung.

00:26:20: Ein Artikel zum Thema die Zeit der Helden ist vorbei.

00:26:23: also wie sieht Führungen heute zeitgemäß aus?

00:26:26: Wir haben ganz safe gemacht zum Thema Führungsunsicheren Zeiten.

00:26:30: wir haben auch einen Beitrag der vielleicht hilfreich sein könnte zum Thema radikal Ehrlichkeit.

00:26:34: also wie kann ich denn meinen Anliegen radikal ehrlich so kommunizieren dass es trotzdem gehört wird?

00:26:41: Und wir haben euch natürlich auch noch ein paar andere weiterführende Quellen, die wir teilweise erwähnt haben verlinkt.

00:26:47: Ja danke euch beiden!

00:26:48: Hat wieder Spaß gemacht und allen die zu hören abonniert uns gerne empfehlt uns weiter schickt uns euer Feedback und natürlich gern weitere Führungsfragen.

00:26:58: Danke fürs Zuhören

00:26:59: Ciao.