Brauchen wir eine Präsenzpflicht?

00:00:01: All right, wollen wir?

00:00:03: Klappe die vierte.

00:00:05: Also fang ich an!

00:00:09: Ich bin Sebastian Klein und ihr hört Führungskwalitäten.

00:00:16: Eine dieser Fragen kommt heute aus einem Staatstheater, genauer gesagt aus der Darmenschneiderei dort.

00:00:21: Ich bin Julia und ich bin eine Gewandmeisterin in einem dreischwarten Staatsthäter.

00:00:27: GewandMeister heißt dass man die Führungskraft über eine Schneiderei ist – in diesem Fall die Darmschneiderei.

00:00:34: Ich sind Anne, ich bin Julius' Kollegin.

00:00:36: wir sind zusammen

00:00:37: mit den Leitungen

00:00:39: dieser Darmschnallerei.

00:00:40: In der Darmenschneiderei arbeiten einundzwanzig Menschen daran, dass Oper-, Schauspiel- und Ballett jeden Abend funktionieren.

00:00:46: Das heißt Präzisionsarbeit – Handwerk, enge Abstimmung eigentlich ein ganz klassischer Präsenzjob!

00:00:51: Unsere

00:00:52: Arbeit lässt sich nicht von zu Hause oder am Laptop erledigen

00:00:55: Und dann kriegen wir auf einmal eine neue Betriebsvereinbarung, mobiles Arbeiten für alle.

00:01:00: Was heisst das jetzt?

00:01:02: Was bedeutet es wenn so ne Regel auf eine Arbeitsrealität trifft in der Präsens eigentlich unverzichtbar ist?

00:01:08: Was heißt es, wenn dann auf einmal einzelne Doch von zu Hause arbeiten und andere aber vor Ort bleiben müssen?

00:01:14: Und was heißt das, wenn hier auf einmal nicht mehr nur die Organisationen sondern auch Fragen von Gerechtigkeit Vertrauen- und Teamgefühl auf dem Spiel stehen.

00:01:21: Genau darüber sprechen wir heute wieder mit Elena Lange und Frederik Fleischmann.

00:01:25: Schön dass ihr da seid!

00:01:26: Für unsere neuen Zuhörerinnen stellt euch doch nochmal kurz vor.

00:01:29: Hallo Sebastian, hallo Elena.

00:01:31: Ich bin Frederik Fleischmann von The Dive.

00:01:35: Wir machen Organisationsentwicklung und Weiterbildung Und verstehen uns auch selber als Daborer für neue Formen der Zusammenarbeit.

00:01:41: Ja ich bin Elena Lange und ich bin Organisations-Entwicklerin Beraterin Teamcoach Trainerin und seit Neuestem auch Podcasterin.

00:01:56: Julia & Anne leiten gemeinsam die Darbenschneiderei eines Staatstheaters.

00:02:01: Noch als Kontext dazu, wir haben mit den beiden ein längeres Vorgespräch geführt und wissen deswegen ein bisschen mehr über diesen Fall.

00:02:08: Als hier zu hören war was sie uns beschrieben haben klingt ungefähr so.

00:02:14: also dort in dem Betrieb finden immer viele Produktionen parallel statt.

00:02:18: das heißt es gibt immer in der Dammenschneiderei dann viele tägliche Änderungen die Sie vornehmen müssen.

00:02:22: an Kostümen enge Abstimmung im Team sind nötig sehr viel Handarbeit vor Ort Und dann kriegen dir auf einmal eine ganz neue Realität nämlich Durch diese Betriebsvereinbarung soll auf einmal mobiles Arbeiten offiziell für alle möglich sein.

00:02:37: Und eine Kollegin nutzt das sehr intensiv, zeitweise zu hundert Prozent andere im Team können es gar nicht und dadurch stehen dann auf einmal ganz neue Fragen im Raum.

00:02:47: wie können wir gut zusammenarbeiten wenn nicht immer alle am gleichen Ort sind?

00:02:50: welche Regelungen gehen gut auf die individuellen Bedürfnisse ein funktionieren aber auch für das team als Ganzes?

00:02:56: Wie können wir als Führungskräfte hier was aushandeln, was für alle funktioniert ohne dass wir uns in Konflikten aufreiben.

00:03:02: Also der Aufhänger in diesem Fall ist ja eine Homeoffice-Regel und ich habe aber das Gefühl, dass eigentlich nur die Oberfläche ist, dass da noch mehr drunter steckt unter dieser Fragestellung.

00:03:12: deswegen lasst uns auch diese Frage analysieren und gucken welche Themen sich darin eigentlich verstecken.

00:03:17: Da steckt wirklich wieder viel drin, so eine diffuse Situation und mir hilft es dann häufig das erst mal zu sortieren.

00:03:24: Also was haben wir hier vor uns?

00:03:26: Zum einen die formale Ebene, die durch die Betriebsvereinbarung vorliegt und die in den Rahmen vorgibt.

00:03:33: Dann gibt's die operative Ebene welche bestehenden Arbeitsabläufe haben wir und wie müssen wir sie jetzt mit der Betriebvereinwahrungen einklang bringen.

00:03:43: Und die dritte Ebene die ich hier sehe ist die Beziehungsebene.

00:03:46: Wenn wir eine klare Regelung haben, dann kann das zu Gefühlen von einer Person darf jetzt aus dem Homeoffice arbeiten.

00:03:54: Weil sie es auch kann weil's die Möglichkeit gibt aufgrund ihres Set-ups dass das möglicherweise als unfair angesehen wird.

00:04:04: und die letzte Ebene ist dann die individuelle Ebene hier jetzt mal aus der Brille der Führungskraft.

00:04:11: ich habe jetzt möglicherweise ein Konflikt im Team Die Stimmung ist nicht mehr so gut Menschen sind nicht mehr so in Verbindung wie früher, all diese Fragen.

00:04:19: Und dann mit welcher Haltung möchte ich da jetzt drauf schauen?

00:04:23: Vielleicht wenn ich entspannt bin denke ich okay... Ich kriege das gut hin aber unter Stress verfalle ich dann im Muster wo ich dann möglicherweise einfach mal auf den Tisch haue und Machtwort spreche und dann so merke eigentlich möchte ich ja mit einer ganz anderen Haltung auf meinen Team blicken und mich auch fair

00:04:40: halten.".

00:04:41: Das heißt die Frage die wir uns anschauen berührt ihr alle vier Ebenen, die du gerade beschrieben hast?

00:04:48: und entsprechend sollten wir uns auch alle vier anschauen.

00:04:50: Wenn wir zur Lösung des Problems beitragen wollen dann lasst uns doch mal mit der formalen Ebene anfangen.

00:04:56: Da ist ja diese neue Betriebsvereinbarung, die jetzt einen neuen Rahmen vorgibt.

00:05:00: aber was heißt das denn jetzt ganz konkret für Julia und Anne in ihrer Führungsrolle?

00:05:04: Genau also eine Betriebesvereinwahrung wird erstmal zwischen Arbeitgeber- und Betriebstrat geschlossen Und oft sind in diesen Vereinbarungen dann Formulierungen wie mobiles Arbeiten ist möglich oder kann gewährt werden.

00:05:17: Und das bedeutet dann für die Führungskraft, dass sie Ermessen hat was sie ausüben kann und Das bedeutet auch Dass Sie sagen kann nein Ihr müsst alle vor Ort arbeiten.

00:05:30: aber dieses Nein muss eben besonders begründet werden und das Kann Hier Auch Gut Begründet Werden Mit Den Atok Aufgaben Die Eben in dem Theaterbetrieb Anfallen.

00:05:41: Daher ist eine belastbare Begründung hier überhaupt nicht problematisch.

00:05:45: Wir haben aber verstanden aus dem Vorgespräch mit Julia und Anne, dass sie das durchaus in gewissen Situationen und einem kleinen Rahmen auch ermöglichen wollen und gar nicht schwarz-weiß entscheiden möchten.

00:05:59: Und Sie sind aber irgendwie noch unsicher wie dieser Rahmen aussehen kann und wünschen sich von uns einfach Best Practices!

00:06:06: Also wir haben jetzt diese formale Ebene.

00:06:08: Jetzt in dem Fall wird da ja quasi von einer höheren Instanz den Führungskräften was Neues vorgesetzt, woran sie sich halten müssen und dann kann ich als Führungskraft oder wie als Team aber auch noch selber Regeln aufstellen die dann für uns gelten.

00:06:22: also jetzt selber zum Beispiel eine Policy schreiben.

00:06:25: wie regeln wir Home Office?

00:06:27: das wäre dann auch noch Teil dieser formalen Eben richtig

00:06:29: Genau, also regel eine Policy fürs Team.

00:06:32: Auch wenn wir über das Thema rollen wäre es wofür verantwortlich oder wenn wir uns einen neuen Prozess geben all das würde ich auf dieser Ebene sehen.

00:06:41: Okay super und dann kommen wir aber schon zur nächsten nämlich der operativen Ebene.

00:06:45: was ist damit gemeint?

00:06:46: Ja

00:06:46: die regelt eigentlich das Tagesgeschäft.

00:06:48: welche Projekte haben wir?

00:06:50: welche Aufgaben stehen diese Woche an?

00:06:54: In dem geschilderten Fall ist eben der Betriebsablauf stark auf Anwesenheit ausgerichtet.

00:06:59: Und ja, das stellt Julia und Anne vor die Herausforderung dass sie hier eine Einzelfallentscheidung treffen müssen weil eine Kollegin von zu Hause arbeiten kann weil sie eine eigene eingerichtete Schneiderrei sag ich mal verortet hat und alle anderen haben das nicht.

00:07:20: Die haben nicht Industrienähmaschinen Und das führt zu der Ungerechtigkeit oder gefühlten Ungerechtigkeiten.

00:07:31: Dass eben diese Atokaufgaben, die sind stressiger und dass dann die eine Kollegin sich nie in diese stressige Situation begibt weil sie ganz entspannt aus dem Homeoffice ihre Sachen abarbeiten kann.

00:07:44: Zumindest selten.

00:07:45: Manchmal ist ja da!

00:07:47: Und dann kommen wir aber schon zur dritten Ebene, nämlich der Beziehungsebene.

00:07:50: Da schließt sich ja diese Frage der Fairness oder gefühlten Gerechtigkeit an und das ist ein Thema, dass bestimmt sehr vielen Führungskräften vertraut sind.

00:08:00: Gerade in dem speziellen Fall sehen wir oft gibt es einzelne Personen im Team für die eine individuelle Regelung sinnvoll erscheinen könnte.

00:08:07: und gleichzeitig schließe ich immer diese Sorge an wenn wir hier Ausnahmen machen wollen nicht alle auf einmal nur noch von zu Hause arbeiten.

00:08:15: Ja, für mich ist hier eine wichtige Frage.

00:08:16: Was ist denn eigentlich das Ziel guter Führung?

00:08:18: Also geht es zwingend darum alle individuellen Bedürfnisse vollständig miteinander in Einklang zu bringen.

00:08:24: oder was ist eigentlich hier meine Aufgabe als Führungskraft?

00:08:26: Wir hatten ja gerade schon die Ebene der operativen Zusammenarbeit also einfach dass die Arbeitsprozesse gut laufen und dass die Kostüme am Ende fertig sind, dass man auf Proben schnell reagieren kann.

00:08:36: dann hatten wir die Ebente der formalen Ebene welchen Regeln wir uns bewegen wovor manche durchaus, würde ich sagen bis in die Augen verschließen ist dann halt diese Beziehungsebene.

00:08:46: Was passiert kulturell?

00:08:47: Welche Emotionen kommen auch hoch wie es so die Teamchemie und da finde ich's wichtig da jetzt nicht hundert Prozent der Aufmerksamkeit draufzusetzen und nur noch irgendwie im Kreis zu sitzen und die dazu singen sich zu überfragen gegenseitig Wie gehts dir denn gerade?

00:09:02: Nicht so

00:09:02: wie hier meinst du

00:09:05: Aber dafür auch Raum frei zu machen, also da auch Räume für zu schaffen und genau diese Unzufriedenheiten hier entstehen eben auszudrücken.

00:09:12: Weil die Erfahrung ist dass das Ausdrücken einfach schon ganz stark zu tragfähigen Lösungen führen kann.

00:09:17: Es gibt diesen schönen Satz Problemlösung Führen zu Lösungsproblem Und das scheint mir auch hier der Fall.

00:09:25: Es gab die Problemlösung, Homeoffice zu ermöglichen eine Kollegin, die das braucht oder da ein großes Interesse hat ihr es auch zu ermöglichen.

00:09:34: und dann gibt's eben Folgeprobleme, die sogenannten Lösungsprobleme.

00:09:36: und damit man eben möglichst tragfähige Lösungen entwickelt ist es total sinnvoll in den Beziehungsraum zu gucken und dazu schauen was sind denn wirklich die unterschiedlichen Interessen anliegen Bedürfnisse von den Einzentimen Mitgliedern?

00:09:48: Quasi hast du jetzt in einem Satz die Strategie aller Unternehmensberater zusammengefasst.

00:09:53: Man löst ein Problem und schafft viele neue, um wieder angefragt zu werden.

00:09:57: Ja nicht von allen Unternehmensberatern muss ich jetzt natürlich sagen.

00:10:00: Also selber als Unternehemsberater.

00:10:03: Ja sorry wollte ich aber gar nicht unterbrechen du warst ja noch mittendrin im Beziehungsraum?

00:10:08: Ja also was glaube ich ein Stück weit knifflig ist und wo man einfach darauf gucken kann dass es eben unterschiedliche Anliegen gibt.

00:10:13: das gibt die total berechtigten individuellen anliegen Der Einzelperson will ich ins Homeoffice, will nicht in das Homeoffices.

00:10:21: und es gibt eben auch mindestens so wichtige Anliegen der Organisationen dass die Arbeitsabläufe gut funktionieren.

00:10:27: Und übrigens auch der Führungskräfte, dass sie durch Sonderregelungen auch nicht so viel zusätzlichen Arbeitsaufwand haben, dass jeder Aufgabe erstmal überlegen müssen.

00:10:35: momentan wer ist gerade da?

00:10:36: wie kann ich das gut verteilen auf welchem Kommunikationsweg?

00:10:40: Da scheint mir schon diese Beziehungs-Ebene sehr zentral zu sein.

00:10:43: wirklich mal zu verstehen Welche Anliegen gibt es denn und wie kann man die so zusammenlegen, dass sie irgendwie möglichst gut zusammenpassen?

00:10:50: Ja.

00:10:50: Und wir sind ja jetzt auch alle schon ein paar Jahre in dieser New Work-Welt unterwegs und ich sehe da schon eine Veränderung im Vergleich zu vor vielen Jahren wo ein klarer Trend dahin ging mit dem Wholeness das jeder sich so zeigen kann wie er oder sie ist.

00:11:07: Wir machen Check ins wir können teilen was uns bewegt und dass das wieder zum einen von den Organisationen stückweit zurückgefahren wird, aber dass man sich aufgrund des wirtschaftlichen Drucks vielleicht auch nicht mehr so traut, sich so offen zu zeigen und sagen ich bin total gestresst.

00:11:25: Und das wird mir alles zu viel.

00:11:28: Wir haben das viele Jahre als es noch wirklich einen Arbeitnehmermarkt war und auch in der IT wir wirklich um jeden Entwickler-Entwicklerin IT Fachkraft gekämpft haben hat das teilweise auch Interessante Folgen gehabt.

00:11:44: Ich erinnere mich noch, dass ich in meiner Personalrolle angefragt wurde von einem Mitarbeiter ob ich ihm nicht bei der Wohnungssuche helfen könnte weil das wäre total stressig in Berlin und es würde ihn total von der Arbeit ablenken und das würde er von mir erwarten.

00:12:01: an meine Pipirolle.

00:12:04: Das ist dann die andere Seite, wenn diese Individualinteressen so sehr mit auf die Arbeit gebracht werden.

00:12:10: Dass es ganz selbstverständlich ist, dass sich der Arbeitgeber um alles kümmert und private anliegen.

00:12:15: Und ich glaube das ist wichtig.

00:12:18: oder ein Anspruch an guter Führung, die ich auch habe jetzt diese Individual-Interessen nicht komplett jemandem abzusprechen aber eben in einer guten Balance zu gucken wo hier eine Grenze wie viel Teilen ist auch hilfreich?

00:12:33: dass es dann auch eine ganz schlechte Stimmung ist und da immer einen Blick drauf zu haben.

00:12:40: Beziehungsebene ja, aber eben nicht soweit.

00:12:44: das ist die Ziele, die das Team eigentlich verfolgt irgendwie verwässert.

00:12:48: Aber

00:12:48: dann bleibt er immer noch die vierte, nämlich die individuelle Ebene?

00:12:52: Wie verändert diese Ebene denn den Blick auf diesen Fall den wir hier haben?

00:12:56: Ja, genau.

00:12:57: Ein bisschen haben wir sie gerade schon gestreift.

00:12:58: also in dieser individuellen Ebene da stecken so Sachen drin wie unsere Glaubenssätze, unsere Muster, unsere Prägung Erziehungen auch unsere Triggerpunkte wo wir vielleicht ein bisschen allergestrauff reagieren und ich glaube auch in diesem Fall ist das wieder eine sehr relevante Dimension zusätzlich zu den anderen Dreien die wir schon angeguckt haben.

00:13:17: Ich habe den Eindruck, dass Julia und Anne eine Zusammenarbeit auf Augenhöhe wollen.

00:13:22: Sie wollen nicht so diese ganz klassische Führungskultur weiterleben die vielleicht bisher dort praktiziert wurde.

00:13:28: sie wollen eine gewisse Offenheit, eine Gesprächsbereitschaft Und gleichzeitig.

00:13:32: all diese Prägungen, die wir in uns tragen sind natürlich auch ein bisschen wie die Filter mit denen wir auf die Welt blicken.

00:13:39: eine Kollegin oder ein Kollege kommt und sagt, ja ich möchte jetzt einen Großteil meiner Arbeit im Home Office machen.

00:13:43: Dann geht diese Information erstmal durch den inneren Filter und dann kommt die innere Bewertung von mir als Führungskraftor in dem Fall Julia und Anne.

00:13:51: Und das ist glaube ich auch wichtig dazu gucken welche eigenen Trigger werden ausgelöst?

00:13:55: was wollen sie auf einer Art von Führungen etablieren?

00:13:57: In welcher Haltung sind Sie da?

00:13:58: Gehen Sie in der Offenheit ins Gespräch?

00:14:00: haben Sie genug Blick für das was eigentlich auch Ihr eigenes Interesse ist.

00:14:03: haben Sie genügend Blick für?

00:14:04: was ist das Interesse vom Gegenüber?

00:14:06: also Letztlich ist es so ein Stück Bewusstsein, Achtsamkeit und bewusster Umgang mit diesen eigenen Filtern die man so mitbringt wenn man auf die Welt blickt.

00:14:16: Ich finde es schon hilfreich vielleicht für die Zuhörerinnen und Zuhöhrer zu sagen dass wir uns dieses Modell oder diese Ebenen jetzt gerade nicht ausgedacht haben sondern das vier Spaces-Modell ist die immer dann hilfreich sind wenn man vor so komplexe Probleme kommt.

00:14:29: Hier ist ja erstmal die Frage gewesen einerseits die formale Ebene die operative Ebene, die Beziehungsebene und die individuelle Ebene.

00:14:37: Und eigentlich kann man jedes Problem, jedes Anliegen nehmen in die Mitte setzen und einfach mal aus den vier Brillen beleuchten.

00:14:43: Wenn ich so eine Hitliste hätte, irgendwie Modelle ohne, die ich nicht mehr leben will oder Modelle, die die Welt verändern... Also bei mir wären die Four Spaces mindestens einmal in den Top Fünf also ein ganz wichtiges Modell.

00:14:53: Ich denke wir kommen im Podcast auch öfter nochmal drauf zurück aber falls jemand das noch mal nachlesen möchte Das wäre dann der Weg.

00:15:00: Wenn ihr Frederiks Top Ten hören wollten, müsst ihr die Staffel dieses Podcasts bis zum Ende hören.

00:15:04: Schreibt's in die Kommentare!

00:15:08: Unsere Ideen Clips und Tools Ja lasst uns doch mal langsam zu Lösungsideen kommen.

00:15:21: Was habt ihr damit gebracht?

00:15:22: Was ist euch eingefallen was hier helfen könnte?

00:15:25: Ich würde vielleicht mal anfangen.

00:15:26: Also Julia und Anne sind ja mit der Frage auf uns zugekommen welche Best Practices es gibt Und ich glaube wenn wir jetzt wirklich Aus diesen vier Ebenen auf das Problem schauen, sehen wir wie komplex es ist.

00:15:37: Wie individuell es auch ist für den spezifischen Arbeitskontext der in der Darmschneiderei relevant ist und ich denke da wird relativ schnell klar dass so eine pauschale Antwort wie ach macht fünfzig Prozent Homeoffice, achtfünfzig Prozent Präsenzpflicht halt nicht funktionieren wird.

00:15:53: Was aber wirklich nützlich sein kann, ist eine Orientierung zu geben wie man zu einer Regelung mit dem Team kommt die für das Team passt, für den spezifischen Kontext gut passt und auf welche Punkte man da vielleicht gucken kann.

00:16:04: Und ich würde einfach mal ein paar schon mal reinrufen und wir kommen dann wahrscheinlich noch zur weiteren.

00:16:08: also was ich als erste Empfehlung an Julia und Anna mitgeben möchte Wenn Sie jetzt in so ein Prozess gehen zu gucken, welche Regelung geben wir uns denn?

00:16:17: Was machen wir denn aus dieser Betriebsvereinbarung als Team.

00:16:20: Wie wollen wir das leben?

00:16:22: Dass sie als Führungskräfte den Rahmen vorgeben.

00:16:25: Der Rahmen vorgeben kann bedeuten was es zum Beispiel nicht verhandelbar hat.

00:16:29: Zum Beispiel mehr als zwanzig Prozent Home Office dass sie das einfach schon als Ramung haben in ihrer Führungsrolle dann eine Klarheit vorzugeben.

00:16:36: Es kann auch eine Klarheit darüber sein, in welchem Entscheidungsmodus sind wir unterwegs.

00:16:40: Ist das jetzt eine Teamentscheidung und alle dürfen mitreden?

00:16:42: Jeder kann Veto geben würde ich an der Stelle nicht empfehlen, sondern wahrscheinlich bleibt es die Entscheidung von Julia und Anne und sie wollen sich aber Resonanz holen aus dem Team, wollen vielleicht das Problem noch besser verstehen und wollen einfach meinen Gesprächsraum aufmachen dass die Leute ihre Wünsche äußern können damit Sie das bei ihrer Entscheidungsfindung berücksichtigen können Und den Rest dann durchaus im Team clearn.

00:17:01: Also wann brauchen wir uns wirklich vor Ort, welche Bedürfnisse gibt es?

00:17:05: Was funktioniert remote richtig gut?

00:17:07: was kann da gut passieren?

00:17:09: und wenn man dann diese Wünsche in die neue Regelung integriert dann führt das normalerweise zu einer belastbareren tragfähigeren Lösung.

00:17:16: also

00:17:16: hier geht's ja auch darum dass verständnisvereinander entsteht.

00:17:20: also würdest du auch sagen aus deiner erfahrung dass diese vielleicht gefühlte ungerechtigkeit sich dadurch schon reduzieren ist dass sie einfach mal auf ein tisch legen warum sie vielleicht auf Homeoffice angewiesen sind, warum das für sie eine Relevanz hat.

00:17:33: Genau also ich glaube dass gefühlte Ungerechtigkeit vielleicht ist die da ja?

00:17:36: Vielleicht ist sie auch in der Form gar nicht da.

00:17:38: Ich glaube es ist wirklich dann auch noch auszufinden und da muss man gucken Dass man eben diese Interessen wirklich nochmal In den Raum holt, dass man die sichtbar macht Das man aber auch sagt Warum will die Person wie du vorsteckst ins Homeoffices?

00:17:49: Warum ist es für diese Personen vielleicht speziell wichtig das zu machen Genau, also wirklich diese Interessenbedürfnisse wirklich mal gleichberechtigt nebeneinander zu legen und auch mal einen Moment da sein zu lassen.

00:17:59: Nicht sofort zu der Lösung zu springen, nicht sofort zu sagen naja okay dann ist ja klar dann gibt es jetzt gar kein Homeoffice mehr sondern mal zu gucken welche Bedürfnisse sind denn da?

00:18:07: Und einander zu verstehen.

00:18:09: und ich habe ganz oft den Eindruck gewonnen in den vergangenen Prozessen in denen ich bei so was teilhaben durfte dass dieses Verstehen voneinander ganz schnell dazu beiträgt auch sowas wie Feindbilder abzubauen Weil die Leute handeln in der Regel ja auf ihre Art und Weise rational, und im Rahmen sinnvoll.

00:18:27: Und was wir halt oft verlieren in so einem stressigen Arbeitsalltag erst recht ist halt das Verständnis füreinander.

00:18:33: Deswegen würde ich wirklich gar nicht nur an der Regelung ansetzen sondern auch wirklich an diesem Punkt Verständnissen füreinanderschaffen.

00:18:40: Das gilt übrigens für die Führungskäfte genauso.

00:18:41: also was brauchen Sie um Ihre Führungsaufgabe gut zu erledigen?

00:18:44: aber was brauchen sie auch von Ihren Kolleginnen und Kollegen damit es im Arbeitsbetrieb gut funktioniert?

00:18:50: Also mein Erfahrung jedenfalls ist, auch wenn man vierzig Stunden oder dreißig Stunden die Woche am gleichen Ort verbringt heißt es ja nicht dass man viel miteinander redet.

00:18:58: Denn in den meisten Organisationen ist es ja viel üblicher übereinander zu reden als wirklich miteinander zu reden.

00:19:03: und ich glaube was du jetzt beschreibst ist ja auch ein Raum indem man sich dann mal wirklich zuhört und in so einem Kontext erfährt man dann vielleicht das die Bedürfnisse die dahinter liegen ja total verständlich sind und dass man selber sich auch vielleicht genauso verhalten würde.

00:19:16: Ja, genau.

00:19:16: Und die vier Ebenen, die wir gerade unterschieden haben – so ein kleines Geheimnis darin ist dass sie halt unterschiedliche Geschwindigkeiten haben und die operative Arbeit also in dem Fall Kostümischneidern auf Anpassungswünsche reagieren.

00:19:28: das ist immer schnell da gibt es immer was zu tun.

00:19:31: das ist dringend.

00:19:32: und diese Beziehungsebene die ist in der Regel nicht ganz so akut Die kann auch nochmal aufgeschoben werden und dann passiert's halt nie.

00:19:40: Und sich dafür Zeit zu nehmen, wie du es gerade vorschlägst ist glaube ich wirklich eine große Veränderung für viele Teams.

00:19:45: Bewusst aus dieser Geschwindigkeit rauszugehen bisschen zu verlangsamen.

00:19:50: Es gibt diesen Satz slow down to speed up

00:19:52: und Julia und Anne haben ja bisher selbst versucht als Führungs-Tandem eine Lösung zu finden und wir schlagen gerade vor öffnet das geht mit dem Team in Austausch sprecht über Bedürfnisse.

00:20:09: Die Beziehungsebene ist da wichtig, aber ich glaube auch ganz operative Dinge könnten dann wieder in so ein Team-Meeting auf den Tisch kommen und auch Regelnstrukturen.

00:20:19: Und da würde ich gerne aus meiner Praxis insbesondere nach Corona zwei Fälle mit euch teilen und die könnten von der Organisation gar nicht unterschiedlicher sein.

00:20:33: Zum einen habe ich mit einem großen deutschen Autobauer über die Betriebsvereinbarung und dass mobile Arbeiten in dem Team Kontext sprechen dürfen, und mit einer politischen Stiftung.

00:20:45: Also kultursatisch sehr unterschiedlich aber sie standen beide vor der gleichen Herausforderung eine Betriebvereinwahrung zu mobilen Arbeiten, die eben eine Ermessensentscheidung war wie genau mit dem mobilen Arbeiten umgegangen wird.

00:21:02: Und das war ein sehr, sehr schöner Anlass dann einfach mal insgesamt über die Zusammenarbeit zu sprechen und die Rahmenbedingungen.

00:21:11: also nicht nur wann es wäre wo sondern vielleicht auch wie wollen wir eigentlich kommunizieren wenn wir jetzt hybrid arbeiten?

00:21:19: welche Kanäle nutzen wir für die interne Kommunikation welche für externe?

00:21:25: Was brauchen wir einfach um in diesen Zeiten jetzt nach Corona, wo nicht alle nur im Homeoffice sind?

00:21:31: Wieder für so eine Kultur die beides zulässt.

00:21:34: Und ich glaube das ist total relevant für ganz viele und in den letzten Jahren haben da auch schon ganz viele Organisationen sehr viel Erfahrung mit gesammelt.

00:21:42: Ich kann auch hier in den Show Notes Tools verlinken, die wir genau in diesem Case mit dem Autobauer für diesen Workshop wo über die Zusammenarbeit gesprochen wurde, entwickelt wurden.

00:21:53: Zum einen eine Kommunikationspolicy und dann auch ja was machen wir eigentlich im Homeoffice?

00:21:59: Und welche Aufgaben, welche Dinge sollten wir besprechen wenn wir uns an diesen Tagen auch im Büro sehen?

00:22:06: bei dem Autobauercase war es nämlich so das ist eine Vorgabe gab und zwar zwei Tage müssen alle wieder ins Büro kommen und es war aber nicht vorgegeben welche Tage das sind und das war ein bisschen ins Team gegeben dass jedes Team dafür eine gute Entscheidung trifft.

00:22:22: Und ich will noch ne kleine Anekdote aus diesem Workshop mit euch teilen, weil die ist mir über Jahre im Kopf geblieben und zwar sprachen wir gerade über Kommunikationskanäle und wann Teams benutzt wird und wann E-Mail und aus einem Teilnehmer platzte es heraus und meinte ja also wenn wir jetzt schon darüber reden dann würde ich jetzt mal sagen das mich eine Sache total nervt immer dieses High All.

00:22:49: Es geht irgendwie gar nicht.

00:22:50: Wenn ich eine E-Mail bekomme mit High All, dann lese ich schon gar nicht mehr weiter und die Hälfte der Teilnehmend verdrehte die Augen.

00:22:57: Wir reden hier über einen internationalen Konzern und ich fragte Axel okay was wünschst du dir?

00:23:04: Was wäre in deinen Augen eine angemessene Anrede wenn viele im Verteiler sind und er guckte alle an und sagte Servus Kolleginnen und Kollegen!

00:23:17: Und ja, also auch auf so einem Detailgrad kann man dann natürlich mal über Kommunikation im Team sprechen.

00:23:24: und ob das jetzt die Anrede ist, die in diesem internationalen Konzern sich durchgesetzt hat.

00:23:30: Das kann ich euch nicht sagen.

00:23:32: Das Projekt ist lange abgeschlossen aber... Ja!

00:23:38: Ich glaube, nur wer Klarheit über die eigenen Ziele und Prioritäten hat kann auch anderen Menschen Klarheit bringen.

00:23:50: Vor ein paar Jahren habe ich einige Stunden am Whiteboard verbracht und versucht alles was sich über das Thema Selbstführung weiß in einen Showbild zu überführen.

00:23:56: Herausgekommen ist das Clarity Canvas – kein einfaches Tool sondern ein ganzes System dass dir dabei hilft dein ganzes produktives Leben zu überblicken und danach auszurichten.

00:24:05: Mein Leben hat es ein kleines bisschen verändert!

00:24:07: Heute ist das clarity canvas Teil unserer Toolplattform Nine Spaces Und für ein paar Wochen darf ich das Charity Canvas jetzt kostenlos rausgeben.

00:24:15: Mit dem Code Sebastian-einhundert, Sebastian in Großbuchstaben wartet außerdem ein besonderes Angebot auf dich!

00:24:21: Alle Infos auf www.ninespaces.de.

00:24:23: slash Sebastian – nein als Zahl geschrieben.

00:24:30: Vor kurzem habe ich im Newsletter für neues Arbeiten über KI geschrieben und darüber dass wir vorsichtig sein sollten wie wir sie nutzen.

00:24:37: Natürlich ist jeder von uns irgendwann irgendwie bei Claude oder Chatchi Petit unterwegs um zu recherchieren Gedanken zu sortieren, ein Bild zu erstellen oder einfach nur um eine alberne Frage zu beantworten.

00:24:48: Aber mir ist wichtig, dass du KI-Bewusst einsetzt!

00:24:51: Dirk von Gehlen und Franz Himsel haben nun darüber ein ziemlich kluues Buch geschrieben – das heißt wie KI dein Leben besser macht?

00:24:58: Und das Beste ihr müsst es gar nicht lesen, ihr könnt es einfach hören.

00:25:01: Das Buch gibt's überall da wo es Hörbücher gibt, Ordable, Spotify, Apple Books usw.

00:25:06: Produziert wurde das ganze übrigens von Colomedia der Audioverlag der auch diesen Podcast mit uns macht.

00:25:11: Hört doch mal rein Für die, die es nicht wissen.

00:25:18: Was ist denn eine Kommunikationspolicy?

00:25:19: Das hast du jetzt gerade schon so ein bisschen erklärt.

00:25:22: aber was verbirgt sich dahinter?

00:25:24: Ja dass wir Regeln schaffen wie wir in der hybriden Arbeitswelt oder auch wenn alle vor Ort sind mit solchen Tools wie Slack-Teams.

00:25:35: Was wollen wir uns dafür regeln geben?

00:25:36: zum Beispiel kann man ja einstellen das man zwar online ist aber nicht gestört werden will und dann regel darüber wann Darf man das, wie viele Stunden darf man das?

00:25:47: Wollen wir das überhaupt oder sollen immer alle auch auf diesen Kanälen sofort antworten.

00:25:52: Ich habe noch im Kopf dass es da die Regel gab.

00:25:55: wenn's ganz dringend ist dann rufen wir uns an und sonst ist es auch okay wenn zwei drei Stunden mal dauert bis man auf einem Tool wie Slack eine Antwort gibt.

00:26:06: Und ja das würde man in so einer Policy festlegen Auch die Kommunikation mit extern.

00:26:10: Dann über E-Mail.

00:26:12: Was haben wir dafür?

00:26:13: Antwortzeiten ist ja auch sehr unterschiedlich.

00:26:15: Ist man jetzt ein Customer Service Team und der Kunde oder die Kundin wartet auf eine Antwort?

00:26:22: Und das ist sehr, sehr dringend oder bin ich immer in einem anderen Kontext unterwegs?

00:26:26: Ja mir gefällt dass du hier die Brücke schlägst von Homeoffice-Regelung zu.

00:26:32: wie arbeiten wir eigentlich richtig gut zusammen?

00:26:34: und ich glaube es könnte für diesen Fall auch wirklich einen eine interessante Veränderung der Perspektive sein, weil am Ende ist es glaube ich den Leuten einigermaßen egal wer wie lange im Home Office ist.

00:26:44: Sondern das geht wirklich darum wie kann bei uns gute Zusammenarbeit gelingen?

00:26:48: Sind die Arbeitsbedingungen vor Ort so dass wir konzentriert arbeiten können, dass wir gut unseren Job machen können und dass wir die Arbeitsmaterialien haben, die wir brauchen.

00:26:55: Dass wir auch mal Ruhephasen finden usw.. Dann können dadurch viele Gedanken wie Ungerechtigkeit oder so auch aufgehoben werden, wenn ich sozusagen mit meinem eigenen Arbeitsumfeld zufrieden bin.

00:27:07: Ich glaube gar nicht dass die Regelung ist alle müssen ins Homeoffice oder alle müssen in die Präsenz dann sind am Ende alle gleich unglücklich!

00:27:14: Ich glaube es kann man wirklich ein bisschen ausweiten und einfach gucken was brauchen wir denn hier für eine gute Zusammenarbeit?

00:27:19: Und das kann auch bedeuten hundert Prozent Homeoffices geht nicht weil ich muss dich auch manchmal sehen, ich will mit dir auch eine gute Arbeitsbeziehung, ich möchte einen kurzen Draht haben aber es ist eben nicht notwendigerweise Hundertprozentpräsenspflicht Und ich denke mal, dass dieser Arbeitskontext das nicht gewohnt ist.

00:27:36: Das was wir gerade vorschlagen so setzt euch mal zusammen überlegt Mal schaut auf die Bedürfnisse.

00:27:41: Ich denke mal Julia und Anne werden sagen Warte mal Wir haben hier hundert Kostüme zu schneidern, wir haben Zeitdruck.

00:27:46: Wir müssen das alles schaffen.

00:27:47: Deswegen überlege ich gerade ob man auch empfehlen kann zu sagen man macht vielleicht sowas wie eine Arbeitsgruppe dass man nicht alle einundzwanzig Leute dort in diesem Prozess involviert.

00:27:56: aber vielleicht sagt mir nehmen wir eine repräsentative Gruppe von vier fünf Leuten die sich Gedanken machen die auch mal Gespräch führen oder so und die anderen dürfen auch gerne eine Idee einbringen.

00:28:05: aber das ist so ne Kerngruppe.

00:28:06: gibt sie sich damit beschäftigt um eben des einigermaßen Ressourcen schon zu machen?

00:28:11: weil klar es auch der Job muss gemacht werden Und der Job kann aber besser gemacht werden, wenn man sich Gedanken darüber macht wie man den macht.

00:28:18: Deswegen glaube ich das gilt so ein bisschen auszubebalancieren oder?

00:28:20: Ja

00:28:21: finde ich eine sehr, sehr gute Idee.

00:28:24: Punkt!

00:28:27: Wir haben jetzt bei den Tipps und Tricks viel darüber gesprochen dass es wichtig ist im Team auch die Bedürfnisse auf dem Tisch zu legen und meine Erfahrung damit ist, dass das häufig selbst wenn man anmoderiert lasst uns mal über bedürfnisse sprechen dass für viele total abstrakt ist.

00:28:43: Was sind denn eigentlich Bedürfnisse?

00:28:45: Und was habe ich überhaupt für Bedürfenisse?

00:28:47: und damit diese tatsächlichen Bedürffnissen besprochen werden, glaube ich das es gut ist wenn man visuelle Anker auslegt.

00:28:54: Und was ich da empfehle sind bedürfniskarten wo zum Beispiel sowas wie Wertschätzung anerkennung Klarheit einen Beitrag leisten stabilität usw.

00:29:04: drauf steht einfach wirklich nur ein Wort.

00:29:08: Die verlinken wir euch auch in den Show Notes, die kann man sich ausdrucken.

00:29:12: Das hilft wirklich immer wieder auf diese Bedürfnis-Ebene zu kommen und nicht so viele über Strategien zu sprechen.

00:29:20: Und daher dachten wir, wir geben der Community noch was ganz Handfestes mit auf dem Weg uns ein bisschen ausschneiden basteln könnt ihr mit euren Kindern zu Hause machen.

00:29:31: das sind natürlich im NN Style ganz bunt.

00:29:35: Und das heißt aber, die legen wir dann aus und ich orientiere mich daran um quasi so in mich reinzufühlen welches Bedürfnis ist gerade erfüllt oder nicht erfüllt.

00:29:43: Um dann eben nicht über Dinge zu sprechen, die vielleicht gar keine Bedürffnisse sind sondern eher Strategien.

00:29:48: Kannst du noch mal kurz sagen was machen diese Karten eigentlich?

00:29:50: Genau!

00:29:50: Ich würde einfach eine Frage an das Team geben jetzt als Führungskraft welche Bedürfenisse in der Zusammenarbeit in diesem Team sind für dich grade erfüllt und warum und welche vielleicht auch nicht?

00:30:02: Und dass dann diese Karten einfach gewählt werden oder man sagt, ach wenn ich da sehe Verbindung.

00:30:08: Dann habe ich schon das Gefühl, dass wir früher irgendwie wo wir noch mehr im Büro waren vor Corona eine andere Kultur hatten und dass das jetzt gerade verloren geht und dass sich schon merke, dass ich das irgendwie ein bisschen bedauere.

00:30:20: Ich hab mal einen Satz gelesen der eigentlich in einem Erziehungsbuch stand aber wo es auch um Bedürfnis orientierte Erziehung ging Und zwar Bedürfnisse erkannt, ist halb erfüllt.

00:30:33: Also allein dass man sich gesehen fühlt das die Führungskraft oder das Team sich die Zeit nimmt auf dieser Ebene miteinander zu sprechen macht häufig eine Tür auf Die dann auch wieder dazu führt Dass ich eher zu Kompromissen bereit bin, dass Ich verstehe worum es der Person eigentlich geht und Dann sind die Lösungen häufig zum Greifen nah und man muss fast die Teilnehmung im Workshop zurückhalten.

00:30:58: Immer gleich, ah dann könnten wir ja dies oder das zu sagen okay lass uns erstmal noch mal alle Bedürfnisse die im Raum sind durchleuchten und dann wirklich wenn wir da das Gefühl haben damit sind wir fertig Dann über Lösungen sprechen

00:31:10: Und in deinem Beispiel jetzt alleine dass ich dann ausspreche Dass mein bedürfnis nach Verbindung vielleicht gerade nicht so erfüllt ist.

00:31:16: Das kann ja neue verbindungen schaffen.

00:31:18: Ganz genau

00:31:24: Ja, damit sind wir jetzt doch schon wieder am Ende unserer Folge.

00:31:28: Wir hoffen sehr dass wir für Julia und Anne hier so ein paar Lösungsideen herausarbeiten konnten.

00:31:33: Freuen uns natürlich auch selber euer Feedback was davon sinnvoll und vielleicht nicht so hilfreich war, was ihr euch noch gewünscht hättet.

00:31:39: Und vielleicht gucken wir nochmal kurz drauf Was haben wir denn eigentlich rausgearbeitet?

00:31:44: Was waren die wichtigsten Themen heute?

00:31:46: Ja, ich würde auf jeden Fall schon mal die vier Ebenen reinrufen.

00:31:48: Die vier Spaces zu unterscheiden das Problem genauer zu verstehen nicht bei Homeoffice stehen zu bleiben sondern wirklich aus den vier Ebenden draufzugucken dann in der Lösung einen klaren Prozess zu definieren wie man zur neuen Regelung kommt die für alle gilt und sich dafür auch Zeit zu nehmen dem Beziehungsrauben angemessen zu berücksichtigen.

00:32:07: Also nicht in die Falle zu tappen, dass es eine rein organisationale Sache sei oder so sondern natürlich spielen Beziehungen Gefühle Bedürfnisse in der Rolle.

00:32:17: da also auch Raum dafür zu schaffen und ja schlussendlich vielleicht doch einfach Die Entscheidung zu treffen Und sogar einen kaufzunehmen das auch mal jemand damit unzufrieden sein könnte.

00:32:29: Dann guckt man vielleicht den sechs Monaten nochmal drauf und schaut was man draus macht.

00:32:32: hast du noch etwas zu ergänzen?

00:32:34: Schöner hätte ich es nicht zusammenfassen

00:32:36: können.

00:32:40: Ja Mensch, dann sind wir am Ende und passend zu dieser Folge verlinken wir euch auch wieder ein paar weiterführende Inhalte in den Show-Notes.

00:32:48: also einmal haben wir bei neuen Narrative mal eine ganze Ausgabe zum Thema Raum gemacht wo es genau darum ging wo sollen wir arbeiten?

00:32:55: wie können wir Arbeitsräume gestalten wenn nicht alle am gleichen Ort sind?

00:33:00: Wir verlinken euch auch einen Guide, den wir mal gemacht haben zum Thema Teambeziehungen.

00:33:04: Also wie lassen die sich im digitalen Raum stärken?

00:33:07: Unsere Ausgabe-Fünfundzwanzig zum Thema Führung.

00:33:10: da geht es auch viel um Fragen, die wir uns heute gestellt haben.

00:33:13: also was heißt das eigentlich heutzutage als Führungskraft noch diese Verantwortung zu nehmen, die ich habe?

00:33:19: und wir verlinken Euch auch ein Cheat Sheet mit elf Kernarbeitsweisen für Hybrides Arbeit im Team.

00:33:25: Ja wenn Euch die Folge gefallen hat teilt sie gerne abonniert uns Bewertet uns und wenn ihr selber eine Frage habt, schreibt sie uns bitte unbedingt.

00:33:35: Schön dass ihr dabei wart.

00:33:36: das Verfüllungsqualitäten bis zum nächsten Mal!

00:33:38: Tschüss

00:33:39: auf Wiederhören.