Wie finde ich heraus, wer zu meinem Team passt?

00:00:04: Mentale Gesundheit am Arbeitsplatz ist kein Nice to have.

00:00:07: Sie entscheidet darüber, wie Menschen führen, zusammenarbeiten und auf Dauer leistungsfähig bleiben.

00:00:12: Sponsor dieser Folge ist Open Up – eine Plattform für mentales Wohlbefinden!

00:00:17: Über zweitausend Unternehmen wie KPMG, West Wing & Flix bieten ihren Mitarbeitenden damit anonymen Zugang zu Einzelsitzungen mit Psychologinnen- und Gesundheitsberaterin in über vierzig Sprachen und innerhalb von achtundvierzig Stunden.

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00:00:32: Bucht einfach eine Demo auf openup.de und erwähnt, dass ihr über Fühlungsqualitäten gekommen seid – kein Code nötig!

00:00:55: Ich bin

00:01:16: Elena Lange,

00:01:16: ich bin Frederik Fleischmann

00:01:18: und ihr hört Fühlungsqualitäten.

00:01:20: Wir suchen Führungskräfte die nicht nur Antworten haben sondern auch Fragen.

00:01:23: Mit diesem Satz haben wir Menschen eingeladen ihre echten Führungsfragen mit uns zu teilen.

00:01:29: Eine dieser Fragen kommt heute von Ayosha.

00:01:32: Hallo zusammen!

00:01:33: Ich heiße Ayosher und möchte mich erstmal nochmal bedanken bei euch dass ihr

00:01:37: meine Frage in

00:01:38: eure Podcast aufnehmt.

00:01:40: Ayoscha gründet gerade ein eigenes Unternehmen Und damit kommt unweigerlich die Frage, wen nehme ich mit.

00:01:47: Welchen Hintergrund muss der Mensch haben?

00:01:49: Welche Erfahrungen

00:01:50: sollte er mitbringen?

00:01:52: Als er in seinem familiären Umfeld von potentiellen Co-Foundern oder Mitarbeitenden spricht bekommt er immer wieder dieselbe Rückmeldung Du bist zu positiv du solltest skeptischer sein.

00:02:01: such das H in der Suppe.

00:02:02: Er fragt sich kann Ich auf meinen Gefühl hören ob mir jemand ehrlich begegnet und zu meiner Unternehmung passt.

00:02:09: Oder ist es naiv?

00:02:11: Er hat noch keine Personalabteilung, will auch keiner haben und trotzdem muss er fundierte Personalentscheidungen treffen.

00:02:18: Auch in Bereichen, in denen er selbst keine Expertise

00:02:21: hat.".

00:02:21: Und darüber sprechen wir heute!

00:02:23: Los geht's!

00:02:30: Ja mit mir in dieser Folge sind wieder Elena Lange und Frederik Fleischmann.

00:02:34: Elena du warst einige Jahre Personalleiterin hast viele Einstellungen begleitet und Frederick du kennst Einstellungsprozesse aus verschiedenen Führungsrollen die Du in verschiedenen Firmen hattest.

00:02:44: Auch mir ist das Thema Personalauswahl als Gründer sehr vertraut und ich halte es für einen ganz wichtigen Teil jeder unternehmerischen Tätigkeit.

00:02:51: Deswegen freue ich mich auch sehr, dass wir heute darüber sprechen.

00:02:56: Und fangen wir doch mal an nämlich mit einer Unterscheidung die ich in Al-Yoshas Frage für sehr wichtig halte.

00:03:02: also er sagte er gründet gerade.

00:03:04: Das ist eine ganz andere Phase als jetzt in einem Unternehmen zu sein das schon läuft wo ich ja auch als Führungskraft oft Personal Entscheidungen treffen muss.

00:03:15: Das Problem und die Frage dahinter.

00:03:22: Er sagt jetzt, er sucht Mitgründer oder Mitgründerinnen und nicht ein reguläres Teammitglied?

00:03:27: Ja ich würde auf jeden Fall auch sagen dass das ein bisschen intensiver ist wenn man im Gründungsteam zusammenarbeitet als wenn man dann schon ein gewachsenes Unternehmen hat und dafür weitere Mitarbeitende sucht.

00:03:42: einfach Allein schon aus rechtlicher Perspektive die Gesellschaft der Vereinbarung ist schwieriger auseinander zu Klamüsern als jetzt ein Arbeitsvertrag.

00:03:52: Und deswegen glaube ich, dass man nicht den gleichen Prozess an die Suche eines Mitgründers oder Gründeren ansetzen sollte wie wenn man jetzt Mitarbeiter sucht.

00:04:05: und eine weitere Unterscheidung, die er ja auch trifft, ist die Frage Wie ist das?

00:04:10: Wenn Ich mit einem Freund einer Freundin gründe Und bekommt da auch Ratschläge, dass er dann nicht naiv sein sollte und das es vielleicht die Beziehung gefährdet.

00:04:21: Ich glaube, dass ist nicht nur, dass die Freundschaft darunter leiden könnte sondern dass es auch wenn ich jetzt in so ein klassisches Start-up denke in der Suche nach Kapital zu Schwierigkeiten kommen könnte weil auch Investorinnen und Investoren Da glaube ich kritisch drauf gucken.

00:04:38: Das klingt, glaube ich für ein Line immer super dass man sagt oh wir kennen uns schon seit dem Sandkasten aber dann hat man eben auch die gleichen Erfahrungen gesammelt.

00:04:47: Die gleichen blinden Flecken ist wahrscheinlich altastechnisch relativ neinander und ja er guckt einfach mit derselben Brille auf die Welt und das kann eher zu Schwierigkeiten führen und komplementäre Gründungsteams wollen wie sie es auf jeden Fall eher.

00:05:09: Ja, ich habe mich mit der Frage auch schon lange beschäftigt ehrlich gesagt.

00:05:13: Ich wollte schon so ab Mitte zwanzig gerne also war mir klar dass ich mal Unternehmen gründen will weil ich da schon gemerkt hab das ist ein sehr schlechter Angestellter bin und ich habe anfangs tatsächlich gedacht was das wichtigste ist Leute zu finden mit denen ich befreundet bin die ich irgendwie persönlich gerne mag.

00:05:31: Ja meine Gründungsversuche im Freundeskreis haben ehrlich gesagt meistens vor allem dazu geführt, dass man jetzt zusammen gut Bier trinken konnte.

00:05:37: aber da ist meistens nicht wirklich dann eine erfolgreiche Unternehmung draus geworden.

00:05:42: Und ich habe das inzwischen wirklich alles schon durch.

00:05:45: also ich hab mit Freunden gegründet.

00:05:46: teilweise haben die Freundschaften die Gründungen nicht überstanden.

00:05:50: Ich hab auch mit Leuten gegründet, mit denen ich dann später befreundet war.

00:05:53: Auch über die gemeinsame Arbeit hinaus.

00:05:56: und ja heute habe ich da eine sehr differenzierte Sicht drauf.

00:06:00: Ich bin selber der Meinung, ich möchte nicht mit Freunden gründen wenn ich heute ne Firma gründe weil ist ehrlich gesagt auch wichtig für dir dieses Ferien so ein bisschen zu trennen.

00:06:07: also mit einem Freund oder einer Freundin möchte ich ja auch mal darüber reden können wenn es vielleicht in der Firma... nicht so gut läuft.

00:06:13: Und ich habe die Erfahrung gemacht, dass da zu viel zuteilen und zu viel übereinanderzulegen für mich zumindest nicht so mutläuft.

00:06:19: Das ist auch für mich jetzt jedenfalls schwierigere Phasen in der Unternehmung auch tendenziell nicht einfacher macht wenn man dann diese Mischungen hat.

00:06:26: auch wir sind auch noch befreundet.

00:06:28: Ja ich hab mich in der Vorbereitung dieser Folge wirklich gefragt was denn die Wissenschaft dazu sagt weil ich eigentlich gehofft hatte das sie sagt das ist doch gut wenn man sich vertraut wie man sich lange kennt.

00:06:40: aber die Erfahrung, die du gemacht hast.

00:06:43: Die kann auch wissenschaftlich belegt werden und zwar von unter anderem einem Herrn Wassermann von der Harvard Business School oder Wasserman?

00:06:51: I don't know!

00:06:53: Er hat fast zehntausend Startups befragt und eben geschaut nach vielen, vielen Jahren wie erfolgreich waren, die bestehen die noch.

00:07:03: und jede Freundschaft im Gründerteam hat die Wahrscheinlichkeit um dass jemand vorzeitig aussteigt.

00:07:12: Und sogar Teams, die sich vorher völlig fremd waren, waren stabiler in der Zusammenarbeit.

00:07:19: und

00:07:20: der

00:07:21: Grund dafür liegt vermutlich darin, dass man einfach nicht so hart mit einem Freund ins Gericht geht wie man das vielleicht mit jemandem tut indem man erst einige Monate zusammen arbeitet wo man einfach noch nicht so eine intensive Beziehung aufgebaut hat.

00:07:40: Und dann ist natürlich die Frage, wenn wir jetzt hier den Finger in die Wunde legen und diese romantische Vorstellung von den besten Freunden die Gründen eher kritisch sehen.

00:07:50: Was ist denn die Alternative?

00:07:52: Und ehemalige KollegInnen könnten da sehr viel sinnvoller sein weil man einfach schon unter Druck zusammengearbeitet hat weiß wie es auch wirklich in der Zusammenarbeit ist und nicht nur im Sandkasten oder in der Schulzeit oder in einer Uni vielleicht eine ganz angenehme Zeit zusammen hatte und dachte, diese angenehm Zeit die möchte ich jetzt auch gerne in mein Unternehmen mitnehmen.

00:08:14: Und deswegen ist glaube ich Vertrautheit nicht so entscheidend wie dass man wirklich arbeitsfähig ist?

00:08:20: Ja ich finde das sehr plausibel und kann es zumindest mit meiner Erfahrung ganz gut übereinander bringen.

00:08:26: also eben dass sich mit Freunden heute nicht mehr so um den Gründen wird habe ich schon gesagt Das Gründen mit völlig fremden finde ich aber ehrlich gesagt für mich noch gruseliger.

00:08:36: Und was für mich aber tatsächlich am besten funktioniert, ist es eben mit Leuten zu gründen oder auch nur ein intensives Projekt zusammenzumachen.

00:08:45: Die vorher schon eine Zeit lang kennen in dem Sinne das man wirklich mal zusammengearbeitet hat dass man einfach auch weiß ob die Arbeitsstile zusammen passen und man auch weder gesagt hast unter Druck und unter Stress zusammen funktioniert.

00:08:57: deswegen ich wird heutzutage ehrlich gesagt nur mit Leuten ne Firma gründen mit denen ich mindestens ein halbes Jahr vorher zusammen gearbeitet habe.

00:09:04: Neben der Unterscheidung ist es ein Gründer, Mitarbeiter, Freund.

00:09:10: Sollten wir auch noch mal die Entwicklungsphase des Unternehmens mit reinbringen denke ich als so wichtige Unterscheiden.

00:09:15: Da gibt's Wachstumsmodelle für Unternehmen zum Beispiel die Greinerkurve und die zeigt einfach zwei völlig unterschiedliche Welten was gebraucht wird in welcher Phase.

00:09:26: In der Gründungsphase braucht man eine enorme Ambiguitätstoleranz, ständiger Feuerlöschmodus Chaos.

00:09:34: bestenfalls sieht man daraus sogar Energie dass es so ist.

00:09:37: und in der nächsten Phase wenn man dann wächst dann hilft einem das nicht weiter oder schadet sogar.

00:09:44: Wenn man als Unternehmen gesund wachsen will dann braucht man eher das Gegenteil reproduzierbare Prozesse Struktur und Gewissenhaftigkeit.

00:09:53: Und diese beiden Aspekte Ambiguitätstoleranz und Gewissenhaftigkeit sind zwei Faktoren aus dem ziemlich gut erforschten psychologischen Modell Big Five.

00:10:03: Deswegen könnte für Ayosha die Frage sein, wie ergänzen sich auch die Profile in seinem Gündungsteam?

00:10:09: Sebastian, ich habe das so in Erinnerung, dass uns das eigentlich bei der Entwicklung vom Loop Approach damals total entgegen gekommen ist.

00:10:15: Ich hab dich wahrgenommen als den Visionär, den Strategen und ich hatte so ein bisschen die Rolle mich dazu kümmern um die Reproduzierbarkeit und Standardisierung.

00:10:24: Natürlich hatten wir auch noch andere Profile aber ich fand es hat uns zu einem richtig guten Team gemacht.

00:10:29: Also ich

00:10:30: war der kreative Kaot und du dann das was aufräumen und professionellisieren zuständig damit.

00:10:37: Damit kann ich's leben.

00:10:38: Ja, aber wir sind ja schon jetzt mitten im Fall.

00:10:41: Lass uns doch direkt mal gucken was wir noch für Lösungsideen haben für Al-Yosha und seine Anliegen.

00:10:50: Unsere Ideen, Tipps & Tools!

00:10:57: Ja dann lass uns die Lösungsideen vielleicht auch gut strukturieren.

00:11:01: Ich würde vorschlagen wir gucken erstmal diese erste Phase der.

00:11:05: welche Rolle brauchen wir überhaupt Rollenbeschreibung an?

00:11:09: Dann die Phase der Personalauswahl.

00:11:11: Und wenn wir dann eine Entscheidung getroffen haben zu gucken, Probezeit.

00:11:16: Was machen wir jetzt?

00:11:17: Wenn es gut läuft ist natürlich super.

00:11:19: aber was passiert auch wenn vielleicht die Probezeiten nicht ganz so erbaulich ist?

00:11:25: und das würde ich jetzt insbesondere sagen wenn wir auf der Ebene der Mitarbeitenden gucken?

00:11:32: weil wie Sebastian eben auch schon gesagt habe würde ich sagen für ein Mitgründer eher diese lange Phase der Zusammenarbeit ausprobieren und dann sagen jetzt gehen wir zum Notar.

00:11:42: Das heißt Die Gedanken, die wir jetzt teilen sind dann für diese Wachstumsphase.

00:11:46: das Gründungsteam steht und wir suchen jetzt weitere Teammitglieder.

00:11:51: Ja, dann lass uns doch mal in so diesen Prozess reingehen mit den Phasen... Würde Ayusha, vielleicht ist es das Naheliegend aber ich würde sie mir einfach direkt empfehlen.

00:12:00: Zu Anfang macht ihr bewusst wehen du wofür suchst.

00:12:03: Das hat für mich zwei Dimensionen.

00:12:05: Für welchen Verantwortungsbereich suchst Du?

00:12:07: Welches Profil?

00:12:08: also welche Kompetenzen und Erfahrungen werden für diesen Verantwortungs Bereich gebraucht?

00:12:14: Und das zweite, was vielleicht ein bisschen weniger naheliegend ist.

00:12:17: Wer ergänzt dich gut?

00:12:18: Also dafür können Persönlichkeitsprofile wie Link oder Profi Dynamics hilfreich sein wo man auch guckt Was ergänst die Gründungspersönlichkeit?

00:12:26: gut Ja und dieser Markt der Persönlichkeit Test Der ist ja so ein bisschen unruhig sichtig und da gibt es auch viele Scharnathane und Angebote, die jetzt nicht so hilfreich sind.

00:12:37: Und ich habe mich in meiner Coaching-Ausbildung mit verschiedensten Tests auseinandergesetzt.

00:12:41: Ich persönlich finde den Linktest der Uni Lüneburg sehr fundiert, der auch auf dem Big Five Modell beruht, wo ich eben die Big Five Abfrage aber auch im Richtung Kompetenzen eine Aussage bekomme.

00:12:56: Was ich wichtig find bei diesen ganzen Tests ist immer ... Orientierung geben kann und ein guter Datenpunkt sein kann, aber ich finde man sollte jetzt auch nicht solche Entscheidungen zu sehr auf solche Ergebnisse beruhen.

00:13:10: Weil das glaube ich da erlebt man oft dann auch Überraschungen wenn man dann sagt Mensch auf dem Papier ist doch eigentlich der perfekte Match und trotzdem funktioniert es nicht.

00:13:19: Na ja man muss ja auch zusammenarbeiten, man muss miteinander können.

00:13:22: Man muss auch Freude haben an der Zusammenarbeit und dass muss man natürlich auch mit sich angucken.

00:13:30: Der Alyosha hat aber auch uns ja gesagt, dass in seinem Umfeld ihm zu potentiellen Kandidaten gesagt wird er soll skeptisch sein und das Hain der Suppe suchen.

00:13:40: Und kritisch sein.

00:13:41: da kommen wir zu einer Frage die ich sehr spannend finde nämlich er hat es so gesagt ob er auf seinen Gefühl, ob ihm jemand ehrlich begegnet und zu seiner Unternehmung passt, ob er darauf gar nicht bauen kann.

00:13:53: wie seht ihr das?

00:13:55: Ja für mich wird Zusammenschuh draußen ein bisschen wie du's gerade schon gesagt hast Sebastian.

00:13:59: Wir haben ja gerade über so Tuits wie Persönlichkeits-Test gesprochen, Verantwortungsbereiche, Kompetenzenerfahrungen.

00:14:05: Das ist ein Teil des Auswahlprozesses aber natürlich kann es nur ein Teil sein.

00:14:11: deswegen kann man diesen Dingen nicht blind vertrauen sondern sie ergänzen zu anderen Faktoren nutzen.

00:14:16: und da finde ich ist so ein Faktor Bauchgefühl.

00:14:19: oder Wie ist die Stimmung?

00:14:20: Wie fühle ich mich wenn ich mit der Person zusammen arbeite?

00:14:23: Ein sehr sehr wichtiger Beitrag.

00:14:28: Nebenbei würde ich Ayosha noch empfehlen, sich mit seinen kognitiven Biases zu beschäftigen.

00:14:33: Die dazu führen, dass wir systematisch schlechtere Entscheidungen treffen als wenn wir uns derer bewusst sind.

00:14:39: Deswegen würde ich ihm sagen achte auch da nochmal drauf, dass du sozusagen auch ein bisschen dein Blick auf das Gegenüber schärfst indem du dir bewusst machst wo du diese kognitive Abkürzung hast.

00:14:50: Und ihm wird ja gespiegelt, dass er vielleicht ein bisschen naiv ist.

00:14:53: und in meiner Erfahrung Mit anderen Kollegen, die ich im Recruiting mit eingebunden habe kann ich sagen das gibt es tatsächlich.

00:15:03: Also ich hatte zwei Kollegen die hab' ich nicht mehr viel für Auswahlprozesse eingebundet einfach weil sie jedes mal danach gesagt haben ne, das war ein super netter Typ, hatten eine gute Zeit.

00:15:17: Und man braucht in so einem Bewerbungsgespräch und Prozess auch jemand, der wirklich mal den Finger in die Wunde legt.

00:15:24: Und dem Kandidat ein bisschen auf den Zahn fühlt... ...und wenn ich jetzt so'n Peoplepleaser bin und einfach ein gutes, nettes Gespräch führen möchte,... ...ja dann fehlt am Ende diese Perspektive

00:15:34: auch.".

00:15:35: Ja und ich finde auch..., also ich hab dieser Erfahrung auch schmerzhaft gemacht,... zu nett und zu wenig kritisch zu sein.

00:15:45: Und ich finde, man bezahlt das ja später.

00:15:47: also beide Seiten bezahlen es.

00:15:48: wenn's dann dem doch nicht funktioniert weil dass dann nach einem halben Jahr der Zusammenarbeit oder ein paar Monate ein erfolgloser Probezeit wieder aufzulösen ist definitiv der schmerzhaftere Prozess und wie gesagt für beide Seiten.

00:16:00: Und Aljosha hat dir auch eben gesagt an ihm wurde sehr Tipp herangetragen das Haar in der Suppe zu suchen kann ja auch bedeutend sich Referenzen zu suchen Also Leute die mit der Person schon mal zusammen gearbeitet haben Ehrlich zu fragen und das finde ich ist hier wichtig.

00:16:14: Also es bringt mir nichts Referenzen zu erfragen, wo Leute dann einfach nur sagen, wenn ich ja absolut toll, sondern da geht's ja wirklich darum eher eine ehrliche Einschätzung zu bekommen und auch mal was zu hören, was vielleicht jetzt niemand in seinem Lebenslauf schreiben würde oder im Bewerbungsgespräch freiwillig sagen würde.

00:16:32: Ja mit Referencen habe ich auch unterschiedliche Erfahrungen gemacht aber erstmal vorweg geschickt.

00:16:36: Es ist wichtig, dass ich Referenzen nur einholen darf.

00:16:40: Wenn ich das mit dem Kandidaten abgesprochen habe und es eine Einwilligung vorliegt entweder schlägt er drei vier Kontakte vor oder sagt ja ich gebe dir die Erlaubnis mein Netzwerk anzuschreiben was sich nicht machen darf weil ich dann gegen Datenschutzgrundverordnung oder das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen kann.

00:17:02: Es einfach Menschen auf LinkedIn anschreiben, wo ich weiß ach dass ist doch der Chef insbesondere wenn die Person vielleicht da sogar noch angestellt ist dann kann es ja sogar eine Kündigung nach sich ziehen.

00:17:14: also das ist glaube ich klar dass das nicht geht.

00:17:16: aber auch alte Kontakte wo man irgendwie sieht Ja den könnte ich einfach mal so kalt anschreiben und mal hören, wie das so war.

00:17:26: Das geht nicht!

00:17:27: Was ein rechtlicher Graubereich ist sind so gemeinsame Bekannte die dann einfach mal zu befragen.

00:17:34: ich glaube dass passiert einfach sehr viel und sind auch wichtige Informationen die man da bekommt.

00:17:41: aber wenn das am Ende dann rauskommt hat es vielleicht nicht eine rechtliche Komponente aber auch so einen Geschmäckle.

00:17:46: von daher wäre ich vorsichtig.

00:17:59: Okay, dann lass uns weitergehen zu Phase zwei nämlich den Bewerbungsgesprächen und auch vielleicht der Probezusammenarbeit.

00:18:07: Und was mich erst mal interessieren würde, habt ihr denn Lieblingsfragen oder lieblingsprozedere bei Bewerbungsprozessen?

00:18:17: Also bevor ich meine Lieblinsfrage hier mit euch teile habe ich eine kurze Schätzfrage an Frederik und Sebastian und natürlich dürfen alle die jetzt zuhören auch mal mitgrübeln wie viel Prozent der Einstellungsentscheidung fallen eurer Meinung nach schon in den ersten fünf Minuten eines Bewerbungsgesprächs.

00:18:35: Na ja, wenn die Frage so gestellt ist, wahrscheinlich ziemlich hoher Prozentsatz?

00:18:38: Ich würde trotzdem mal sowas wie der goldenen Mitte gehen... Ah!

00:18:44: Vierzig Prozent?

00:18:45: Achtzig Prozent.

00:18:48: Nee es sind dreißig Prozent.

00:18:50: Wow

00:18:51: Und ich glaube, dann nach einer halben Stunde sind wir dann Richtung achtzig Prozent.

00:18:55: Okay

00:18:55: das ist ja beruhigend, dass also doch noch zählt.

00:18:58: Ich finde

00:18:58: das schon ganz schön viel!

00:18:59: Ja es ist viel, aber die Frage ist so gestellt, dass man schon ein bisschen höher spekuliert.

00:19:04: Aber dann hat sich das wahrscheinlich auch verbessert oder?

00:19:06: Also wie gesagt in meinem Studium habe ich ja vieles gelernt was heute nicht mehr so aktuell ist, aber damals glaub' ich war noch der Standard, dass Führungskräfte sich sehr auf ihr Bauchgefühl verlassen und ich glaube wenn man nach dem Bauch-Gefühl geht, dann ist man nach drei Minuten aller spätestens bei der Entscheidung angelangt.

00:19:21: Übrigens habe ich das in einem neuen Narrativeartikel über Menschenzentriertes Recruiting gelesen und den kann ich al-Yasha und allen anderen nur wärmstens empfehlen.

00:19:30: In den Show Notes?

00:19:31: Natürlich, wie immer!

00:19:33: Ja aber Sebastian du hast eigentlich gefragt was sind so unsere Lieblingsfragen im Bewerbungsgespräch?

00:19:38: Ich hab ja viel Menschen gesucht die in Selbstorganisationen klarkommen und da war eigentlich meine Lieblinsfrage ob die Person sich schon überlegt hat selber eine Unternehmen zugrunden, sich selbstständig zu machen.

00:19:53: Und die Lieblingsantwort war dann ja habe ich aber... Ich stelle es mir relativ einsam vor.

00:19:59: also dann weiß ich dass man irgendwie so ein Entrepreneur Spirit in sich hat und Lust hat Entscheidung zu treffen und autonom zu arbeiten Aber auch Lust hat auf dem Team und das Ja.

00:20:11: wir haben auch Leute eingestellt die dann was anderes gesagt haben aber es war einen Aspekt den ich auf jeden Fall immer mit reingenommen habe

00:20:19: In den letzten Jahren tatsächlich öfter mal die Rückmeldung bekommen, dass die Bewerbungs- und Einstellungsgespräche sehr besondere Momente waren für die Menschen, die dann teilweise eingestellt wurden oder eben auch nicht.

00:20:32: Ich bin auch mit Menschen in Kontakt gewesen, die eben nicht diese Einstellung vollzogen haben.

00:20:37: Und was mir total hilft so als Grundhaltung ist eine konkrete Frage aber eher so eine Idee wie ich gerne dieses Gespräch führen möchte.

00:20:46: Ich kann es sich besser formulieren als keep it real.

00:20:48: Also irgendwie eine echte authentische Beziehung, so gut es geht herzustellen obwohl das natürlich ein bisschen gekünstete Setting ist.

00:20:56: und was mir da auf jeden Fall hilft ist Zweifel-und Irritation ganz bewusst einzuladen also sowohl beim Gegenüber zu fragen gibt's im Moment gerade noch etwas was vielleicht du jetzt vorher gehört hast oder was heute hier passiert ist wo du so ne Irritationszweife hast?

00:21:10: Und ich habe das mir auch selber sehr zu Herzen genommen.

00:21:13: und es braucht ein bisschen Mut weil es auch manchmal unangenehm Wenn keine Ahnung, dann die Person... drei Minuten zu spät da war oder so und habe ich das ausgesprochen.

00:21:22: Da habe ich gesagt, entsteht bei mir so ein leiser Verdacht von ihm ist es vielleicht eine unzufälligste Person oder so?

00:21:28: Und ich hab' das nicht als Wahrheit hingestellt Ich habe das nur gesagt.

00:21:31: Das ist so einen Eindruck der gerade entsteht.

00:21:33: Was denkst du wenn du das hörst?

00:21:35: Ganz oft war's so dass ich dann wirklich nochmal ein anderes Bild entwickelt habe Wenn die Person reagiert hat noch mal bisschen Kontext gegeben hat.

00:21:42: Also in diese Schlangengrobereine in die vielleicht etwas kniffligen Momente rein mir immer sehr geholfen in diesen Gesprächen.

00:21:50: Und ich habe auch die Resonanz bekommen, dass es dadurch sich auch echter authentischer anfühlt was ja auch die Art der Arbeitsbeziehung ist, die ich danach eigentlich anschrebe.

00:21:59: Also ich frag zum Beispiel oft oder hab viel gefragt das Leute mir mal beschreiben sollen wie für sie der perfekte Arbeitstag aussieht weil ich das gerne abgleichen möchte mit dem was ich weiß wie Arbeit im bestehenden Team aussieht oder wie ich gerne arbeite.

00:22:14: also zum Beispiel, wenn mal eine Person stellt sich vor vier Stunden am Tag mit Kollegen am Whiteboard zu stehen und jemand anderes sagt ich möchte eigentlich am liebsten möglichst wenig Meetings.

00:22:24: Und für mich arbeiten das kann dann ein bisschen schwierig werden.

00:22:27: Ich finde es auch immer gut, dass habe ich früher jedenfalls viel gemacht, sich so ein bisschen zu überlegen was für eine Art von Persönlichkeit Zurich denn da?

00:22:34: Und kann nicht das schon in den Prozess einbauen?

00:22:37: Also ich hab z.B.

00:22:38: früher immer, wenn ich dachte, ich will ne gewissenhafte Person in die Instruktion, wie man sich bewirbt so ein paar Sachen eingebaut.

00:22:46: Die man wenn man nicht so ganz genau hinguckt übersehen kann und habt es dann immer so ein bisschen jetzt in die Kator genommen ob Leute das beachtet haben oder nicht.

00:22:56: Und ja früher ich war früher glaube ich verschrien mir Mattenoten anzugucken Also Abi Zeugnisse schickenslasser Mattenoten anzugücken.

00:23:06: Ich hatte halt aus meinem Psychologiestudium gelernt dass die Mattenote jetzt nicht unendlich hoch aber Am höchsten korreliert es mit allgemeiner Intelligenz.

00:23:18: Das heißt, wenn man irgendeinen halbwegs objektiven Indikator sich anschauen will für die Frage kann jemand schnell Informationen verarbeiten und Probleme lösen ist die Mattenote sicherlich nicht perfekt aber auf jeden Fall das was wo man am ehesten Antwort findet dann auch noch mal geschlechter spezifisch.

00:23:32: aber ich habe zum Beispiel als eine Bewerberin beworben hat im AB sehr gute Mathe und Naturwissenschaft die Noten hatten, habe ich das immer als sehr positives Zeichen gewertet.

00:23:46: Und wie gesagt auch nicht überbewertet weil es ist halt nur eine Information unter vielen.

00:23:50: und heute gucke ich mir keine Mathe lott mehr an.

00:23:55: Ist das jetzt einfach gerade so ein bisschen nicht mehr so wichtig?

00:23:58: war oder gab's wirklich so eine Art Umdenken an der Stelle ohne da jetzt zu sehr darauf herum reiten zu wollen?

00:24:03: aber jetzt bin ich neugierig geworden?

00:24:05: Also ich

00:24:05: kenne keine aktuellen Daten wie valide das noch ist Und ich würde mir wahrscheinlich heutzutage schon, wenn ich jetzt eine Person die gerade aus der Schule raus ist und vielleicht erst heute im zweiten Semester studiert.

00:24:16: Es würde ich mir das schon angucken weil ich dann wüsste okay dass es von den Sachen, die ich mir überhaupt angucken kann, wahrscheinlich einer der interessanteren.

00:24:27: Wenn jetzt jemand Mitte dreißig ist und schon fünfzehn oder zehn Jahre Berufserfahrung hat, dann ist es schon so lange her, dass ich mir dies nicht mehr angucken

00:24:35: würde.

00:24:37: Je nach Wichtigkeit übrigens der Rolle oder dieser Funktion, die dort besetzt werden soll kann es ja übrigens auch total helfen noch einen zweiten Blick einzuladen.

00:24:47: Also man trifft ja in ganz vielen Fällen diese Personalentscheidung gar nicht selbst sondern es gibt oft ein zwei Runden oder Kennengespräche oder auch Eingespräch was zwei Leute führen.

00:24:55: also das möchte ich auch nochmal reinrufen weil es glaube ich sonst fehlen würde in dieser Folge.

00:25:00: und ich muss sorry aber ich muss noch drei Sachen ergänzen.

00:25:03: also da nicht dass mit der Mathenote falsch verstanden wird Vielleicht auch noch so eine Mini-Anekdote, in meinem ersten Job in der Unternehmensberatung gab es zum Beispiel bei der Personalauswahl damals zwei Lager.

00:25:15: Die einen fanden Abinoten extrem wichtig und wollten nur die alabisten Abis sehen.

00:25:19: Und die anderen fanden das irrelewandt.

00:25:22: Ihr könnt raten, woran's lag?

00:25:24: Dass eine Lagerbestandteil aus Leuten, die selber ein eins Nuller Abi hatten und dass andere Lager aus Leuten die halt kein gutes Abi hatten.

00:25:36: Laut DAK Gesundheitsreport lagen psychisch bedingte Krankschreibungen, zwanzig-fünfundzwanzig auf Platz zwei der häufigsten Fehlzeiten mit einer durchschnittlichen Dauer von knapp dreieinhalb Tagen.

00:25:46: Stress im Job, private Belastung und finanzielle Sorgen – die Gründe sind vielfältig!

00:25:51: Und Führungskräfte können das nicht immer alleine auffangen.

00:25:55: Oben absetzt an bevor es soweit kommt.

00:25:57: Mitarbeiterinnen und ihre Familienangehörigen bekommen direkt anonymen Zugang zu Einzelsitzungen mit PsychologInnen Und Gesundheitsberaterinnen in über vierzig Sprachen innerhalb von achtundvierzig Stunden.

00:26:09: Dazu kommen Gruppenformate, Selbstlerninhalte und zugeschnittene Unterstützung speziell für Führungskräfte.

00:26:16: Wer OpenUp einführt schickt ein klares Signal – die Menschen hinter den Jobtiteln zählen!

00:26:21: Ihr könnt OpenUp jetzt drei Monate kostenlos testen, bucht einfach eine Demo auf openup.de und erwähnt dass ihr über Fühlungsqualitäten gekommen seid.

00:26:29: Einen Code braucht ihr dafür nicht.

00:26:37: Okay dann nehmen wir mal an Phase Eins und Phase Zwei abgeschlossen, also zur Erinnerung nochmal auf Phase Eins.

00:26:44: Da ging es darum ich überlege mir was ich eigentlich suche und wie ich das suche, Phase zwei Ich habe jetzt diesen Bewegungsprozess gemacht und hab jetzt eine Entscheidung getroffen.

00:26:52: Das heißt wir kommen in Phase drei.

00:26:53: die Zusammenarbeit geht los Die Zeit nach der Einstellung Was passiert in den ersten Wochen?

00:26:59: Und ja Wie?

00:27:01: was entscheidet jetzt darüber ob das dauerhaft funktioniert?

00:27:04: Wie guckt ihr darauf?

00:27:06: So am Anfang ist es glaube ich total wichtig, dass man sich über Ziele verständigt und da auch regelmäßig drauf guckt.

00:27:12: Dass man nicht nach sechs Monaten das erste Feedback-Gespräch führt sondern regelmäßig mit der Person eincheckt, Feedback gibt, Feed back bekommt als Organisationen.

00:27:24: Und dann finde ich eine ganz wichtige Frage macht die Person das Team besser?

00:27:28: Also gibt sie mehr Energie, als dass die Energie zieht.

00:27:32: Bringt sie Ideen ein, die uns wirklich weiterbringen?

00:27:35: oder ist es jemand der irgendwie viel immer das Haar in der Suppe sucht und Dinge eher verlangsamt?

00:27:44: wenn das aber gerade nicht zur Phase passt?

00:27:49: Das sind zu Sachen, die man neben den konkreten Arbeitsergebnissen, glaube ich auch noch berücksichtigen müsste.

00:27:56: Insbesondere ja was ist der Einfluss dieser Person auf die restlichen Personen im Team?

00:28:01: Ja, ich würde auch noch reinrufen dass das gerade so wenn man dann anfängt miteinander zu arbeiten, dann hat man ja so den Gedanken kommen jetzt geht es richtig los durch Power und Auf geht's Trucker und dass man sich da wirklich einfach nochmal die Zeiten nimmt, auch die Strukturen so vorzubereiten.

00:28:15: Dass man auch ein echtes Testfeld hat ob die Zusammenarbeit gut funktioniert.

00:28:19: also das hat was mit der Onboarding zu tun, mit der Rollenklärung, mit den Struktulen, dass sie gegeben sein müssen, dass man gut zusammen arbeitet.

00:28:26: Und dann kann man diese Probezeit richtig gut nutzen oder diese Kennenernzeit um wirklich miteinander rauszufinden, ob es passt?

00:28:32: Ich habe das gerade letztens wieder gemerkt als ich einen Team gewechselt hab, dass plötzlich so wahnsinnig viel zu tun war, dass eine ganze Weile gedauert hat bis wir Arbeit gemacht haben und danach war ich heilfroh, dass wir genau diese Arbeit gemacht habe.

00:28:45: Noch mal einen Schritt zurückgehen noch einmal kurz überlegen wie sind die Verantwortungsbereiche verteilt?

00:28:50: Das hat ganz viel Ruhe und psychologische Sicherheit reingebracht.

00:28:53: Ja und jetzt sagen wir mal die Probezeit läuft und irgendwann ist sie dann auch vorbei und bittestens dann kommt ja diese Frage machen weiter oder machen wenn nicht weiter?

00:29:04: woran erkenne ich denn auch idealerweise schon Vorher im Prozess und nicht erst nach sechs Monaten, dass jemanden nicht passt.

00:29:11: Auch wenn die Person vielleicht fachlich gut ist?

00:29:14: Ja ich würde da ein Buch erinnern... Ich glaube sogar Sebastian du hast mir damals die Empfehlung ausgesprochen.

00:29:19: Das ist von einem Robert Sutton, einem Stanford Professor Und er hat ein Buch geschrieben, sorry für meine Wortwahl.

00:29:27: The No-Asshole Rule Building a Civil Workplace and Survive One.

00:29:32: That Isn't oder auf Deutsch der Arschloch Faktor, Entschuldigung vom geschickten Umgang mit miesen Kollegen.

00:29:38: Er hat drei Kernerkenntnisse in diesem Buch.

00:29:41: Er sagt das brillante Arsch Loch, sein Zitat ist ein Mythos und er bringt dir den Faktorein the total cost of assholes.

00:29:52: Ich strapaziere diese Begriffe, aber dass er sozusagen sagt die mögen vielleicht brillante Arbeitsergebnisse liefern.

00:29:58: Aber in dem dann Folge Schäden entstehen und Aufwand entsteht Energieverlust dadurch sind sie es nicht wert.

00:30:06: systematisch.

00:30:07: woran erkennt man das?

00:30:08: Er fragt fühlen sich Menschen nach einem Gespräch mit dieser Person systematis gedemütigt energielos oder schlechter als vorher?

00:30:17: Und richtet die Personen Ihre Gehässigkeiten vor allem gegen Menschen, die weniger Macht haben als sie selbst.

00:30:23: Das Verhalten gegenüber Statusen niedrigeren sei der wahre Charakter-Test nach diesem Buch und er steckt eine konsequente Neutoleranzpolitik vor bei der Einstellung und eben dann auch bei den

00:30:35: Entlassungen."

00:30:48: würde ich empfehlen, aus genau diesem Grund nicht mit ihm zusammenzuarbeiten.

00:30:52: Denn lustigerweise habe ich dieses Buch mal zusammengefasst und habe daraufhin ein paar E-Mails von diesen Herren bekommen die es durchaus unter die Kategorie Arschlochthum fassen würde.

00:31:05: Interessante Insights hier!

00:31:07: Wow!

00:31:08: Richtiger

00:31:08: Scoop hier ja super

00:31:10: Ich hab ja viel im IT Bereich rekrutet und dann auch solche Entscheidungen treffen müssen.

00:31:17: Probezeit ja oder nein.

00:31:18: und das ist so schwierig, wenn man den Schmerz der unbesetzten Stelle hat und denkt oh aber er macht eigentlich so gute Arbeit.

00:31:26: Aber die Kosten sind so hoch da haben wir auch Menschen durchgezogen, die uns menschlich wirklich nicht gut getan haben, aber wo es einfach für das Business an dieser Stelle dann doch das Beste war.

00:31:39: also so einfach sind diese Entscheidungen wirklich nicht

00:31:53: okay.

00:31:53: damit sind wir schon wieder am Ende.

00:31:55: Lass uns noch mal rekapitulieren, was nehmen wir mit aus dieser schönen Folge?

00:32:00: Für mich bleibt diese Sache mit dem Bauchgefühl ja aber.

00:32:05: Also dass es einfach weitere Kriterien braucht die neben den Bauch gefühlvichtig sind um eine Entscheidung zu treffen und auch was ich wirklich spannend fand mich damit zu beschäftigen, mit Freunden gründen ja oder nein.

00:32:20: Und ich glaube wir finden bestimmt viele Beispiele von ganz erfolgreichen Gründungsteams die auch vorher vielleicht schon befreundet waren und das entwickeln sich sicherlich auf Freundschaften in dieser Zeit.

00:32:31: aber da so eine Daumenregel zu haben dass es gut ist mit ehemaligen Kollegen mit denen es gut geklappt hat und dass jetzt vielleicht die Sandkiste nicht der beste Indikator dafür ist dass das langfristig funktionieren wird

00:32:45: Ja, ich finde es gut dass wir viele verschiedene Aspekte bei dieser Auswahl reingebracht haben.

00:32:49: Ich würde vielleicht wirklich nochmal das Thema Bias mit reinrufen ansonsten stellt man doch wieder nur den nächsten Thomas ein.

00:32:54: also da wirklich sich Zeit zu nehmen und sich bewusst zu werden welche Bias man hat.

00:32:58: ja und vielleicht auch noch abschließend zu sagen ich finde das sind ja wirklich wichtige große Entscheidungen gerade wenn's darum geht gemeinsame Firma zu gründen was ich glaube da jetzt.

00:33:10: wir haben sicherlich hier nicht eine Blaupause geliefert aber mal so ein paar Ideen.

00:33:14: Wer diese Entscheidung treffen muss, sollte einfach sich damit eingehend beschäftigen und lieber jetzt die Zeit investieren als dann nachher den Schaden aufräumen zu müssen.

00:33:23: Vielen vielen Dank liebe Aljosha für die Frage.

00:33:25: es ist sehr wertgeschätzt.

00:33:26: Was viele vielleicht gar nicht so wissen, wir schwimmen gar nicht in Fragen.

00:33:31: Wir freuen uns wirklich wenn ihr lieber Hörerinnen und Hörern uns eure Fragen schickt die wir in nächsten Folgen beantworten können.

00:33:38: Schickt uns das an.

00:33:39: audio at neue narrative.de.

00:33:43: Wir freuen uns, schreibt uns ein paar Zeilen.

00:33:45: den Rest machen wir dann im Gespräch oder schreiben einander.

00:33:48: Schreibt uns eure Frage!

00:33:51: Und wie immer haben wir euch natürlich auch ein paar weiterführende Quellen verlinkt aus der neuen Narrativen.

00:33:56: Das ist ja das Schöne, dass wir da einen großen Fundus haben.

00:33:59: Einen werde ich auch noch mal lesen, weil ich selber überrascht war, dass sich vorhin deine Frage falsch beantwortet habe.

00:34:04: Elena, obwohl ihr Text hier mindestens schon einmal gelesen habt

00:34:08: und

00:34:10: alles Mögliche an Texten zum Thema Recruiting Teamkultur stärkenbasierte Zusammenarbeit und ein Text im Thema Kündigung schaut es euch gerne an!

00:34:20: Danke fürs Zuhören.

00:34:21: Danke,

00:34:22: tschüss!

00:34:23: Adios.

00:34:24: Ciao ciao.